• Usd 68.89
  • Eur 78.52
  • Btc 3790.66 $

Редакция

editorial@incrussia.ru

Реклама

advertising@incrussia.ru

Журнал

Кто подсаживает российский бизнес на биохакинг

Кто подсаживает российский бизнес на чекапы и физиотерапию. История «Лаборатории биохакинга»

Рубрики

О журнале

Соцсети

Напишите нам

Разобраться

5 soft skills, которые стоит прокачать каждому руководителю

5 soft skills, которые стоит прокачать каждому руководителю
Фото: Susan Watts/NY Daily News Archive via Getty Images)

Для построения эффективной команды руководителю компании важно уметь взаимодействовать с людьми и находить с ними общий язык. В этом ему помогут soft skills — и хорошая новость в том, что их можно в себе целенаправленно развить. Вот 5 гибких навыков, которые стоит «прокачать» в себе в первую очередь.


1.

Ответственность


Один из извечных русских вопросов — «Кто виноват?» Но если задуматься, это даже не вопрос, а утверждение, что вина лежит на ком-то другом, попытка отгородиться от происходящего и сохранить свой статус. У такого подхода нет ничего общего с эффективным методом решения проблем.

Принимая на себя ответственность за события, вы признаете, что имеете к ним прямое отношение. В этот момент важно понять, что произошло и как можно исправить ситуацию. При этом не стоит впадать в другую крайность под названием «взять вину на себя». Посыпать голову пеплом и считать себя причиной всех бед — не выход.

С позиции ответственности неважно, кто прав, а кто виноват. Все, что нужно, — честно признать, какие действия привели к такому результату. С этой информацией можно работать дальше.

Когда руководитель берет на себя ответственность, он выступает для команды ролевой моделью и показывает, что это правильно. Чаще всего сотрудники следом тоже развивают у себя этот soft skill.

Если же руководитель перекладывает ответственность на других, его команда утрачивает ощущение безопасности, теряет мотивацию и перестает работать в полную силу.


2.

Способность принимать чужие точки зрения


Этот soft skill — индикатор сильного человека, который считает собеседника партнером. Но принимать чужие точки зрения и соглашаться с ними — не всегда одно и то же. Сила — в умении слышать мнение других.

Чаще всего люди обижаются на неготовность второй стороны принимать их точку зрения. Позвольте собеседнику высказать свою мысль — так вы создадите условия для конструктивного разговора. Признание и уважение чужих точек зрения позволяет нам легче договариваться.


3.

Умение работать в команде


Зачастую люди опасаются, что при коллективном принятии решения их мнение задавят. Поэтому в компании следует установить правило: приоритеты команды важнее, чем приоритеты отдельных сотрудников и департаментов.

Важно проанализировать, каким образом в вашей компании принимаются решения. Многие руководители делают это авторитарным способом, чем демотивируют сотрудников-исполнителей. Верный подход иной — нужно приходить к консенсусу и принимать решения, которые учитывают точки зрения разных департаментов. Следует одновременно проявлять ответственность, уважение и гибкость в отношении разных мнений. Общая цель должна стоять выше персональных — для современных команд это самое главное.

В некоторых компаниях применяют демократический способ принятия решения. Но он самый ненадежный, потому что в итоге никто не несет ответственность. Гораздо правильнее, когда глава компании принимает решение, выслушав руководителей всех департаментов (которые, в свою очередь, опираются на мнения членов своей команды). Каждый менеджер среднего звена на своем уровне анализирует точки зрения сотрудников и определяет оптимальные дальнейшие действия.


4.

Благодарность и умение благодарить


Речь идет не только о материальном поощрении. Благодарность — это и слова, и то, что люди чувствуют, общаясь с вами.

Если вы не признаете достижения сотрудников, они это видят и довольствуются выполнением минимальных требований к своей работе. Благодарность — главный стимул хорошо делать свое дело. Это не значит, что вы должны аплодировать сотруднику за каждую правильно выполненную им задачу. В большинстве случаев достаточно искреннего «спасибо».

Благодарность и признательность не сочетаются с ультимативным стилем управления. Грозить сотрудникам последствиями за их бездействие — непродуктивно. Лучше мотивировать их рассказами о том, чего они могут добиться.


5.

Умение ставить себя на место другого и признавать право на ошибку


Прежде чем выбрать стиль управления, поставьте себя на место своего сотрудника — как бы вы сами хотели общаться с руководителем? Наверняка вам будет комфортнее с понимающим и поддерживающим человеком, а не с тираном. В первую очередь, это касается реакций на ошибку.

Однажды на гонках «Формула-1» механик одной из команд на пит-стопе недокрутил болт: колесо отвалилось еще перед выездом на главную дорогу. После заезда представитель команды, отвечая на вопрос журналистов о наказании виновного, сказал: «Мы можем его уволить, но сейчас это самый опытный человек в нашей команде, — вряд ли он захочет так ошибаться еще раз».

Если руководитель наказывает за каждый промах, команда перестает существовать. В лучшем случае люди увольняются. В худшем — перестают искать лучшие решения и выполняют минимум задач. Мотивация таких сотрудников на нуле. В критической ситуации они не будут прикладывать максимум усилий, чтобы решить проблему.

Ошибки — это опыт. Сотрудник, знакомый с пятью работающими способами и десятью провальными, полезнее для бизнеса, чем тот, кто знает только пять беспроигрышных вариантов. Лишая свою команду возможности ошибаться, вы не даете ей развиваться (как и своему бизнесу).