«Команда А»: как стать боссом, на которого любят работать

Уитни Джонсон была признанным финансовым аналитиком, когда решила все бросить и открыть свой бизнес. Вместе с партнером она основала венчурный фонд Disruptive Innovation Fund. С тех пор Уитни Джонсон стала одним из самых востребованных бизнес-коучей, она преподает в Гарвардской школе бизнеса, а среди ее клиентов — Oracle, KraftHeinz и WD-40. В своей книге «Команда А. Модель обучения и мотивации для профессионального роста ваших сотрудников» (выходит в издательстве «Альпина паблишер» в ноябре) Уитни Джонсон объясняет, почему сотрудникам для мотивации нужны непрерывное обучение и новые задачи, что такое подрывные инновации и как стать боссом, на которого любят работать. Inc. публикует отрывок из книги.

В 1953 году в калифорнийском городе Сан-Диего один стартап нацелился на достижения в ракетостроении. В Rocket Chemical Company была маленькая лаборатория и всего три сотрудника, однако они увидели перед собой прекрасную возможность. Аэрокосмическая промышленность в то время начинала производить по новой технологии невероятные аппараты — ракеты, которые могли летать дальше всех предыдущих. Но у них имелся существенный недостаток: они были сделаны из металла, а этот материал ржавеет.

Норму Ларсену, руководителю компании, пришла в голову идея: он решил, что необходимо изобрести химическое соединение, предотвращающее коррозию новоизобретенных ракет. Смысл был в том, чтобы найти вещество, которое отталкивало бы воду, — не позволяло бы ей задерживаться на металлических поверхностях ракет, а заставляло безо всякого вреда стекать с них, как вода со спины утки. Снова и снова Норм с двумя сооснователями компании пытались найти нужное соединение в своей однокомнатной лаборатории. Они попробовали десять, двадцать, тридцать раз. Наконец, на сороковой попытке, команда Ларсена нашла нужную формулу.

Вскоре компания уже производила вещество для фирмы Convair — филиала корпорации General Dynamics и производителя ракеты Atlas для NASA. Далее произошла забавная вещь: средство оказалось настолько эффективным, что работники General Dynamics стали украдкой забирать его домой, чтобы использовать в качестве защитного средства, растворителя и универсальной смазки.

К 1955 году Ларсен понял, что их вещество может выйти за пределы рынка аэрокосмической и оборонной промышленности. Он вернулся в лабораторию и начал новую серию экспериментов, чтобы найти способ поместить свое особое вещество в аэрозольный баллон. В 1959 году первые партии аэрозолей появились на рынке — так мир познакомился с WD-40. Название средства расшифровывается как «вытеснение воды (англ. water displacement — WD), сороковая попытка».

Без особой шумихи и пиар-кампаний 40 лет спустя WD-40 получил свыше 80% доли на рынке смазки широкого назначения. Сегодня средство, в сущности, стало синонимом этого рынка — этот желто-синий баллончик есть у 75% американцев. Компании вроде 3M и Valvoline пытались занять место WD-40, однако ни у одной это не вышло.

По одним подсчетам, продукт выдержал конкуренцию с более чем 200 товарами, из которых свыше десятка были произведены фирмами c миллиардным оборотом. Каким образом компании удается более 60 лет удерживать позиции на рынке, производя и продавая единственный товар, состав которого она модифицировала всего однажды?

В начале 1960-х гг. была попытка улучшить запах. Как компания WD-40 может оставаться успешным бизнесом, когда ее стратегия развития продукта бросает вызов всему, что обычно проповедует коммерческое предприятие, — вроде «сегментируй свой рынок» и «расширяй ассортимент»? Я полагаю, что им это удается благодаря радикальному подходу к управлению персоналом.

Согласно результатам исследования компании Gallup, лишь 33% сотрудников в Америке увлечены своей работой. В мировом масштабе показатели и того хуже: только 15% сотрудников сказали, что испытывают интерес к работе. Между тем в компании WD-40 количество увлеченных работой сотрудников составляет целых 93%, и 97% сообщили, что с энтузиазмом думают о будущем компании. В чем причина таких различий? Дело в том, что WD-40 использует стратегию управления кадровыми ресурсами, которую я называю личным прорывом (personal disruption). Эта стратегия ставит во главу угла обучение: вы начинаете в статусе новичка, испытывая характерное замешательство; по мере получения новых знаний, роста и достижения успеха вы все больше вовлекаетесь в процесс; наконец, вы испытываете радость профессионала, добравшись до вершины кривой обучения. Однако затем (и это наиболее важно) вы находите для себя новые испытания, и цикл запускается снова. Люди созданы, чтобы учиться и меняться, а не оставаться на месте, вновь и вновь совершая одно и то же действие.

Поэтому WD-40 определяет для своих сотрудников некий карьерный путь внутри компании, и руководители помогают им добраться из пункта A в пункты B, C и D. Там стремятся удержать своих сотрудников, но не хотят приковывать их к одной и той же должности. Руководство компании способствует тому, чтобы сотрудники приобретали новые навыки и переходили на другие должности, а затем повторяли этот процесс снова и снова.

Поскольку топ-менеджмент поощряет эти прыжки на новые кривые обучения, многие сотрудники остаются в компании от 10 до более чем 25 лет. Генеральный директор компании Гарри Ридж сказал мне: «Я так счастлив, когда вижу, как мои сотрудники выдерживают испытания компании и переходят на новые должности. Они стоят на краю, а я говорю: „Прыгай! Не волнуйся — там сетка…“».

Неудивительно, что 60% сотрудников WD-40 уверены, что могут добиться всех карьерных целей, не покидая компанию. Три топ-менеджера организации начинали с должности секретаря. «Бренд-менеджер нашего основного продукта начинала с частичной занятости [в качестве секретаря], — говорит Ридж. — Мы ее подталкивали-подталкивали, она перепрыгивала-перепрыгивала, и теперь она — брендменеджер WD-40. Вот что нам нравится».

WD-40 является примером компании, практикующей развитие сотрудников через регулярные прорывы. Люди сталкиваются с трудностями, не теряют чувства увлеченности своей работой и поэтому остаются. Это отражается на итоговых финансовых показателях: за последние 18 лет рыночная стоимость WD-40 выросла с $250 млн до $1,6 млрд. Неплохой результат для компании, продающей баллончик с маслом.

Немногие из нас в восторге от своей работы. Согласно результатам одного исследования, 84% сотрудников чувствуют себя на работе как в «ловушке». Согласно данным другого, только 22% респондентов видят более или менее отчетливые перспективы карьерного развития на своей нынешней работе. Эти жалобы известны мне не понаслышке. В 2015 году я опубликовала книгу «Как совершить личный прорыв» (Disrupt Yourself) — пособие по радикальному изменению своей карьеры. После этого я начала ездить с докладами, консультировать организации и обучать менеджеров стратегии личного прорыва. И чаще всего мне задают два вопроса: «Как добиться того, чтобы мои сотрудники совершали личный прорыв?» и «Как добиться того, чтобы мой начальник позволил мне совершать личный прорыв?». В этом есть некая грустная ирония: и сотрудники, и их руководители хотят добиться роста, который возможен благодаря прорыву, однако его не происходит. Неудивительно, что настоящая вовлеченность в работу — редкость.

Естественным состоянием человека является изменение, а не застой. Первое провоцирует рост; второй приводит к упадку. Это понимает любой дальновидный руководитель, будь то начальник небольшого коллектива или «большая шишка», управляющая тысячами людей в нескольких структурных подразделениях. Такие менеджеры создают среду, позволяющую постоянно получать новый опыт, способствуют личным прорывам и облегчают этот процесс. Они понимают, что лучшей наградой для сотрудников — тем, что мотивирует и вовлекает помимо денег и похвалы, — является обучение. Именно оно заставляет людей работать продуктивнее и становится для организации магнитом, притягивающим таланты. Руководители, осознающие это, не только трансформируют работу компании, но и влияют на жизнь своих сотрудников. Мой собственный опыт это подтверждает.

После выпуска из университета с довольно бесполезным дипломом музыканта я приехала на Манхэттен — мне нужна была работа, но хотелось делать что-то интересное. Уолл-стрит в конце 1980-х гг. была перспективным местом, но вакансий для пианистов там было не сыскать днем с огнем, поэтому я устроилась секретарем в финансовую фирму, а по вечерам посещала бизнес-курсы. Спустя несколько лет мой начальник Сезар Баэз помог мне совершить профессиональный прорыв, и я стала инвестиционным банкиром. Такой поворот был неожиданным, он заложил основу всей моей дальнейшей карьеры.

Затем я стала работать аналитиком фондового рынка и в течение восьми лет подряд входила в рейтинг журнала Institutional Investor. Агентство Starmine в своем рейтинге признало меня одним из лучших финансовых аналитиков; я работала с такими активами, как América Móvil (NYSE: AMX), Televisa (NYSE: TV) и Telmex (NYSE: TMX), которые в то время составляли около 40% рыночной капитализации на Мексиканской фондовой бирже.

Тем не менее к 2004 году мне захотелось новых испытаний. Я поделилась с топ-менеджером компании, в которой работала, желанием попробовать себя в руководящей должности, надеясь заручиться его поддержкой. Однако он отнесся к моей идее скептически. Его позиция звучала примерно так: «Мы довольны тобой именно на том месте, которое ты занимаешь». Сейчас мне кажется, что я могла бы провести тот разговор лучше. Однако тогда я думала так: «Я готова попробовать что-то новое, и, если этого не произойдет здесь, я буду вынуждена уйти». Не прошло и года, как я открыла собственный бизнес.

Уехав из Нью- Йорка, я вместе с преподавателем Гарвардской школы бизнеса Клейтоном Кристенсеном основала венчурный фонд, который мы назвали Фондом подрывных инноваций (Disruptive Innovation Fund). Эта работа в итоге привела меня к осознанию, что теория подрывных инноваций Кристенсена применима не только к стартапам, но и к профессиональной жизни человека.

Говоря простыми словами, подрывные инновации демонстрируют, как бунтари из нижнего сегмента бросают вызов лидерам рынка и в конце концов их опережают. Вспомните положение компании Toyota в 1960-х гг.: ее автомобили уступали конкурентам, позиции на рынке были слабыми. General Motors мог раздавить компанию как таракана, но не сделал этого, — лидеры рынка редко так поступают. В конце концов, речь шла о маленькой безобидной Corolla. Какую опасность она могла представлять для Cadillac, который был больше, быстрее, лучше и дороже?

Однако дело в том, что, обретая опору, «подрывник» тоже начинает стремиться сделать свой продукт больше, быстрее и лучше. Так в Toyota появилась модель Camry, а затем и бренд Lexus, доля которого на американском рынке сейчас достигает 16% (это вдвое больше, чем у Cadillac). Кристенсен и другие исследователи нашли подобные примеры в сферах здравоохранения, производства стали и персональных компьютеров и в десятках других индустрий.

Схема везде одинакова: фирма-бунтарь начинает производить товар крайне низкого качества и продавать его либо «непотребителям» (например, людям, которые не могут позволить себе товар бренда-лидера), либо покупателям, пресыщенным дорогими ненужными примочками доминирующего на рынке продукта. Встав на рельсы, фирма- бунтарь начинает расти как на дрожжах и теперь тоже может добавлять примочки, повышать качество и, как в игре Pac-Man, пожирать рыночную долю конкурентов. К тому моменту, когда лидер решает, что пора приступить к контратаке, становится слишком поздно: бунтарь уже набрался сил и слишком прочно закрепился, чтобы его можно было потеснить.

Общепризнанный факт, что подрывные инновации делают возможным изобретение новых товаров и услуг, создают новые рынки и увеличивают доход и прибыль, зачастую существенно. Менее распространено, но столь же истинно утверждение, что личный прорыв на работе — перемещение сотрудников от одной кривой обучения к другой, от одного испытания к другому — способен создать плодородную почву для обучения, вовлеченности и даже появления инноваций. Руководители лучше всего подходят для определения формы кривых обучения и вовремя помогают подчиненным понять, что настал момент прыжка на новую кривую. При этом разъяснение целей работы, обучение и сопровождение новых сотрудников зачастую отходят на задний план в ежедневной суматохе неотложных дел, совещаний и ответов на электронные письма.

Нередко встречаются начальники, которые жалуются, что их некому подменить в период отпуска. Но одновременно с этим они заявляют, что слишком заняты, чтобы обучать сотрудников, или отмахиваются от возможности проведения тренингов, считая их проявлением излишней заботы или занятием для нянек. Большинство менеджеров, конечно, не стремятся сознательно к такой модели управления. Просто рассчитанное на долгосрочную перспективу обучение и развитие сотрудников теряется в хаосе ежедневных задач. Когда специалист в итоге увольняется, руководителю требуется найти замену. Но начальник настолько изможден, что нанимает человека, который уже сегодня знает, как выполнять свои обязанности, а не того, кто мог бы развиваться на этой должности в течение длительного времени.

Будучи руководителями, мы сталкиваемся с той же дилеммой, что и отраслевые лидеры: преуспеваем в максимизации производительности в ущерб личному и профессиональному росту. Это и приводит к тому, что огромное количество наших сотрудников скучают на работе или чувствуют, что застряли на одном месте без перспективы карьерного развития. В итоге наступает стагнация — как для сотрудников, так и для самой организации.

Подчиненный, подобно стартапу, на начальном этапе нуждается в инвестициях. Хороший руководитель сродни инвестору — знает, что значит быть терпеливым. Если перед наймом нового сотрудника провести процедуру «дью дилидженс» (всестороннюю оценку объекта, включая потенциальные риски), то можно быть в определенной степени уверенным, что тот «дорастет» до своей роли. И когда это произойдет, вы получите в награду высокоэффективного сотрудника. Применяя данный подход ко всем подчиненным в своем «портфеле», в результате вы сформируете первоклассную команду, члены которой находятся на разных участках своих кривых обучения и по очереди достигают «высоты» и максимальной вовлеченности в работу.

Модель управления, позволяющая сотрудникам совершать личный прорыв, отдает должное присущей всем людям потребности в изменениях. У каждого из нас есть собственный жизненный цикл, который делится на миллиарды более мелких. Этот путь состоит из зачинов и окончаний, роста и падения; мы не можем оставаться одними и теми же.

Точно так же устроена и наша профессиональная жизнь — существенная часть жизни в целом: каждая должность представляет собой цикл развития. Есть первый день работы и — если мы достаточно мудры — последний.

Эта особенность открывает нашим талантливым специалистам возможности для роста вместе с компанией и для нее. А это в свою очередь позволяет не допускать постоянной утечки ценных кадров к другим работодателям.

Поскольку мы все время развиваемся, одним из страшнейших разочарований для нас становится ощущение, что вокруг ничего не меняется. Что наша жизнь, по природе своей изменчивая, движется на фоне статичного пейзажа, подобно машине из старого фильма, упирающейся в нарисованную на заднем плане картинку. Как не почувствовать себя оторванными от действительности и не потерять интерес, когда мы ощущаем себя актерами, играющими в неизменных декорациях в пьесе, где первый акт никогда не сменяется вторым и третьим?

Здесь недостаточно использовать в работе новейшие гаджеты и технологии.

Яркие и блестящие вещи быстро тускнеют. Нужно изменять саму работу: новые задачи, требующие решения, потребности, которые нужно удовлетворить, испытания, стимулирующие работу мозга, должны поступать регулярно.

Можно долгое время обрабатывать один и тот же участок скалы и продолжать находить алмазы. Однако приходит время вонзить кирку в глухую стену неизвестности и заново начать процесс открытий.