Бизнес по цене эконом: собрать крутую команду, не привлекая внимания санитаров (и эйчаров)
Подобрать хорошую команду для IT-стартапа порой сложнее, чем «поднять» инвестиции или найти первых клиентов. Соучредитель и СЕО курьерской службы «Птичка» (ее называют Uber для курьеров) Владимир Кобзев с этой задачей справился на ура: самостоятельно набрал технарей и за малые деньги в короткий срок — менее 2-х лет — запустил с ними сервис в нескольких городах России, Казахстана и Нигерии. На лекции онлайн-школы стартапов Russol предприниматель рассказал, как получить крутого специалиста за небольшой бюджет, для чего максимально оттягивать собеседование с соискателем и почему вредно мотивировать сотрудников долями в стартапе.
«Неограненные алмазы»
Если ты — Google, «Яндекс» или еще какой-то богатый проект, у которого много денег, то можешь вести себя очень круто. Это как Павел Дуров объявил конкурс: сделайте мобильное приложение для «ВКонтакте» и получите миллион (кажется, столько он предлагал).
Но обычная история — когда ресурсов мало. В Москве конкурентная зарплата разработчика — 100-200 тыс. рублей, а для стартапа это вообще нереальная сумма. Когда у тебя есть какие-нибудь 30 тыс. рублей (а лучше — 50-60 тыс. рублей) в месяц, нужен человек, который сразу более-менее окупал бы себя по производительности. То есть нужно искать неограненные «алмазы».
У меня сложился такой кейс: 1,5 года назад я запостил вакансию и всем соискателям предложил тест по реальным задачам проекта. Первое задание выполнили около 1 тыс. человек: им показывали скриншот из Google-аналитики с одной замазанной цифрой, и ее нужно было посчитать в уме. Так мы отбирали тех, кого не отталкивает контекст будущей работы. Потом всем давали второе задание и, наконец, третье — сделать расчет юнит-экономики проекта. С этой задачей справились только несколько человек, но одна из них (девушка с зарплатой 450 тыс. рублей на текущей работе) была мне не по карману. Еще один соискатель не мог приступить к работе. И был студент без опыта работы, он честно признался: «Мне очень интересно, хотя я вообще не “шарю”». Он выполнил все задания, сейчас работает с нами. Я сначала ему платил, по-моему, 20 тыс. рублей в месяц и очень сильно выгадал: получил крутого чувака за очень хороший бюджет.
Потом я повторил этот кейс — и прекрасно получилось: мы нашли чувака, который вообще барменом работал. Он выполнил несколько заданий и к моменту собеседования уже написал код на SQL, который наш сервис использовал в работе. Хотя если б я сначала с ним пообщался, то точно не взял бы — человек выглядел занудой. Но это просто скромность и не означает ничего плохого про него.
Бессмысленные критерии
У моего партнера Сергея Черепанова (он из Томска, отвечает за разработку в компании) много проектов, и «Птичка» — лишь один из них. Он нанимает много фронтендеров, и все они (их там 25 человек) прошли через системный курс. Соискателям вакансии Сергей дает задания: нарисуй вот это, сделай вот то. Этот курс кто-то проходит за 1,5 месяца, кто-то — за полгода, а кто-то — за 9 месяцев. В итоге те, кто не готов учиться, «отваливаются», а всех дошедших до конца он берет на работу.
Там получается, по сути, несоответствие ресурсов. Ребята окончили вуз в Томске (ТУСУР или ТГУ), знают математику, программирование, получили хорошее образование классическое — и вот им хотя бы 100 рублей. Им мама отправляет, условно, 4 тыс. рублей плюс 3 тыс. рублей стипендия — примерно такая экономика у студента. Ему хватает на макароны, и он еще не знает, что он — неограненный алмаз.
Конкретный пример — Дмитрий Сердцев: чувак работал на заводе и даже не учился в институте. В прошлом августе он окончил курс у моего партнера и сейчас — самый крутой его фронтендер, обогнал там всех и уже принимает у других задания. А в обычную софтверную компанию не берут без опыта разработки — там вообще без шансов.
Вывод: если человека «на входе» никак не ограничивать условиями и требованиями — получишь много людей, которые обычными эйчарами в принципе «отрезаются». HR — это зачастую просто какие-то рамки типа «опыт работы не меньше года», возраст, что-то еще…
В итоге на собеседования ходят одни и те же люди, которые все время ищут работу, а они не очень интересны. Если у человека есть хорошее резюме, он изначально не так интересен — потому что у него было время написать это самое резюме. Человек клевый и реально опытный обычно не успевает ничего написать.
Все эти ограничения нанимателей не очевидны. У них нет никаких статистических выборок, поэтому они очень быстро делают какие-то обобщенные суждения. Пришел к тебе «рыжий» на работу и через 3 дня пропал — «короче, что-то рыжие как-то не очень…». Или вот в компании «МосИгра», например, есть негласное правило: все менеджеры высшего уровня должны быть только из МГУ. У всех (и у меня в том числе) — куча таких пунктов, рандомным образом формируются абсолютно бессмысленные критерии.
Ограничения по вузам — плохая тема. Печать любого учебного заведения ничего не значит. Если убрать из головы, что кандидат обязательно должен учиться, скажем, на физтехе, то важен просто охват — если, конечно, ты реально хочешь найти суперкрутого чувака.
«Правило 2-х минут»
При найме важно балансировать текущий поток кандидатов с помощью задания. Допустим, вы размещаете вакансию на HeadHunter — и в день «падает» 10 резюме, но вам лень их все рассмотреть. Задаете соискателям простой вопрос — и уже стало не 10 «падать», а 5 (но окей, если хватает времени смотреть все резюме ). Для этого есть Google Формы, а в HeadHunter — встроенные опросы; я использую typeform.
Как правило, сложность в том, чтобы тестовое задание было по-настоящему простое. Идеальное должно подчиняться «правилу 2-х минут» — чтобы крутой эксперт мог решить его за 2 минуты. А за сколько его решит новичок — для меня вообще не важно. Пусть решает хоть 2 недели: если он готов в это врубаться — значит, и дальше будет копать.
При этом первое тестовое задание должно быть интересным. Так вы сможете в итоге поднять конверсию.
У соискателей по-любому есть страх, что их мозги хотят использовать бесплатно. В том числе и поэтому нужно сделать задание максимально простым. Пусть оно будет даже шаблонным, чтобы соискатель сразу понял: его никак не используют. Но если сделать задание совсем абстрактным — оно не будет интересным. И потом: если человек боится, что его используют, — его это в целом не красит.
Лекции
Общественная школа стартапов RUSSOL проводит публичные лекции, где на примере основателей компаний YouDo, Cinemood, МодульБанк, Kabanchik, Флакон, LETA и др. вы узнаете, как находить идеи и первых клиентов, как создавать продукт, привлекать инвестиции. Миссия: вдохновлять на занятие предпринимательством.
Видос и тупой тест
Поскольку информация в вакансиях часто непонятна, людям нужна встреча. Смотреть видео-резюме ни у кого нет времени. А вот видео-вакансия полезна — чтобы соискатель тебя не боялся, стоит просто рассказать о себе: «У нас вот такая тема, меня зовут Вова, я ваш будущий босс и вот так оцениваю людей».
Подытоживая: нужен видос и простой (если не сказать — тупой) тест на проверку базовых вещей. Допустим, если соискатель должен знать английский, достаточно задать один простой вопрос. Тот, кто не уверен в себе или боится, просто не откликнется на вашу вакансию (даже если в своем резюме он написал, что «английский – fluent»), и вам не придется зря тратить свое время.
Если нужна экспресс-воронка для быстрого найма крутого чувака, я сначала провожу простой линейный тест. Потом — текстовое задание, которое требует развернутого ответа. Например, если речь о продажах, нужно написать письмо, ответ или найти ошибку в запросе. Всем, кто выполнил задание, говорю: «Окей, через 2 дня — созвон» (или встреча, в зависимости от того, где находится соискатель). И называю тему собеседования: скажем, «Наши конкуренты». Делаю это намеренно, потому что практика показывает: приходит человек, который в этой теме уже больше тебя «шарит». И когда он реально появляется на собеседовании, то оно обычно сразу превращается во вводную тему в первый рабочий день (если, конечно, вы сойдетесь в цене).
Я стараюсь заменить личностную оценку друг друга профессиональным челленджем. То есть человека зову не на зарплату, не в офис и не на печеньки, а, например, заниматься мобильной версией сайта или построить какую-то аналитику. Я, по сути, запрещаю себе принимать решение на базе личного опыта или собственного впечатления, и вроде пока с этим не было никаких проблем.
Проверка «домашки»
Собеседование — дорогое удовольствие: оно может стоить от 3 тыс. рублей до 5 тыс. рублей каждое, но дает мало метрик. Когда 1 человек нанят после 10 или 20 собеседований, цена найма получается космической.
Суть моей идеи — собеседование оттянуть. Поэтому ты сначала задаешь человеку какие-то вопросы, и даже не столь важно, как часто он ошибается (на практике даже крутой чувак может засыпаться на самых тупых вопросах, а потом окажется лучшим сотрудником). После теста задаешь ему текстовое задание типа «Пришла жалоба от клиента, напишите ответ» и просишь выслать решение на почту. Если видишь, что человек реально писал и думал, — зовешь его на собеседование, озвучиваешь новую задачу и просишь придумать какие-нибудь идеи. Когда он приходит, вы с ним обсуждаете эту тему, и ты не на компетенцию кандидата смотришь, а как бы проверяешь «домашку» — подготовился он или нет.
Вот так можно нанять чувака, которому ты будешь платить в 10 раз меньше — и при этом он окажется очень продуктивным. Но с продажниками особая история: даже если нанять дорогого специалиста, не факт, что он будет продавать хорошо. Поэтому тут проще сделать конвейер и просто по показателям увольнять.
Типичная история: тебе нужен кодер, но сам ты очень далек от этой темы. Если брать человека в Москве — это сразу увеличивает его стоимость в 2-3 раза (или даже больше). Соответственно, если вопрос цены критичен — ищешь удаленно. Но ты не наймешь такого человека без эксперта. Допустим, если тебе нужен дотнет-кодер — берешь хорошего, самого дорогого «дотнетщика» на время, за $100 в час например. В том же Facebook можно написать: «Нужна 3-часовая консультация крутого дотнет-спеца».
«Be your own boss»
Вакансии можно публиковать везде: на Avito, Superjob, Kwork, FL, есть куча групп в Telegram… В Facebook можно потратить $100 на промо-пост с вакансией — тоже нормальная тема. Ты просто говоришь: «Нам нужен человек. Сначала мы оплатим проект, а потом — берем на fulltime». Везде постишь, и все.
Но самый быстрый способ нанять молодого чувака из универа — это потратить 700 рублей на публикацию в группах всех вузов Москвы во «ВКонтакте». В тот же день к тебе придет 70 заявок от нормальных и адекватных чуваков.
Где мы берем курьеров? «Птичка» пока маленькая, и нам хватает органического потока с HeadHunter и пары вакансий. А вообще, очень хорошо работает запрос работы в Google Play и в IOS — очень многие люди в Москве ищут работу в мобильных приложениях.
«ВКонтакте» тоже неплохо работает. Когда у нас возникает резкая нехватка курьеров, достаточно дать там 2-3 объявления — и получишь 200 регистраций в день.
Фрилансер чувствует себя бизнесменом во многом. У нас в «Птичке» постоянно заказы поступают и люди сами решают — брать или не брать. Поэтому им и нравится эта работа. «Be your own boss» («Будь сам себе боссом») — самый лучший баннер. Я тестировал его в myTarget — и он очень сильно опередил все остальные по конверсии (на 4-12%). Вообще, у фрилансеров это самый главный плюс и одна из главных мотиваций.
Некоторые стартапы мотивируют своих сотрудников долями. Но если человек явным образом не показывает, что он со своими вложенными в проект деньгами пришел надолго, — это «токсичная» тема. Потому что сотрудник начинает думать о доле и о том, что он скоро станет миллионером, — от этого больше вреда, чем пользы.
Давать долю сотруднику можно только тогда, когда он этого очень хочет сам и готов быть с вами, скажем, 5 лет.
Большинство сотрудников в стартапах — молодые, до 25 лет. Им вообще можно раз в 2 недели зарплату выплачивать. Человек может быть крутым разработчиком систем планирования, но ему бы в сауну сходить или девочку в кино сводить — и хорошо ему. Поэтому долю надо давать только тогда, когда у тебя ее выгрызают, иначе — это просто вредная история.
Новый учебный год
Школа набирает на 2019-2021 год экспертов, набивших шишки в маркетинге, пиаре, продажах, управлении, которые жаждут познакомиться с новыми людьми своего круга и поделиться опытом с миром. Передать свой опыт другим.
