Разобраться

4 HR-проблемы, которые можно решить с помощью цифровых сервисов

4 HR-проблемы, которые можно решить с помощью цифровых сервисов
Фото: Morsa Images / Getty Images

Большинство процессов управления персоналом можно быстро и относительно недорого автоматизировать. Однако многие отечественные компании по-прежнему работают по старинке и делают все вручную — от найма сотрудников до оценивания их результатов. Вот 4 серьезных HR-проблемы, которые можно решить с помощью цифровых сервисов.

Отсутствие четких целей для сотрудников

Задачи каждого сотрудника определяются общим планом компании. Но уже в процессе их делегирования начинаются проблемы. Получая задания от своего непосредственного руководителя, сотрудник зачастую не имеет представления о том, какую роль он играет в реализации стратегической цели компании. Как следствие, его вовлеченность и мотивация снижаются.

Решение. Чтобы каждый член команды мог видеть свой вклад в общее дело, необходима система градации целей: от стратегических и корпоративных — вниз, вплоть до индивидуальных. Допустим, компания стремится нарастить рыночную долю до 10% к 2024 году. В этом случае индивидуальная цель специалиста, задействованного в производстве, может выглядеть так: увеличение производственных мощностей для повышения объемов продаж.

Инструменты: системы управления эффективностью персонала (performance management systems). Вот некоторые из них.

Engagedly — сервис для управления вовлеченностью и развитием персонала. Включает в себя разные продукты для постановки целей, оценки эффективности сотрудников и их компетенций. Стоимость: по запросу. Есть бесплатный пробный период и демо-версия.

Lattice — система управления производительностью персонала. Включает в себя инструменты для оценки эффективности, постановки целей и сбора обратной связи. Стоимость: от $9 за сотрудника ежемесячно (зависит от выбранного плана).

Kazoo — платформа для постановки целей, стимулирования персонала и коммуникации. Стоимость начинается с $4,25 за сотрудника в месяц и зависит от величины штата и доступных опций.

Неопределенность с затратами на обучение

С отсутствием системы целеполагания тесно связана другая проблема HR — у руководителей зачастую нет детального понимания того, какими компетенциями и на каком уровне должны обладать сотрудники для достижения поставленных целей.

Расходы на развитие персонала всегда должны давать возврат инвестиций (ROI). Скажем, деньги, потраченные компанией на курс для интернет-маркетолога, должны в конечном счете привести к повышению прибыли от продукта — иначе это будет бессмысленной тратой денег. Однако сотрудники часто не видят прямой связи между своим профессиональным развитием и карьерой. Поэтому они либо не интересуются обучением, либо проходят его формально.

Для руководителей тоже совсем не очевидно, какие навыки нужно подтянуть конкретным специалистам для решения задач компании. А потому они не могут рассчитать затраты на обучение при согласовании бюджета.

Решение. Чтобы понять, какие именно компетенции сотрудников нужны для достижения стратегических целей компании, нужно:

  • на основе задач должности сформировать требования к компетенциям (включая целевой уровень их развития);
  • затем оценить текущий уровень компетенций каждого сотрудника;
  • организовать обучение сотрудника с целью довести его компетенции до целевого уровня;
  • оценить, как обучение повлияло на результативность сотрудника.

Такой алгоритм действий позволит вам четко определить потребности в обучении персонала и получить представление о бюджете на эти цели.

Инструменты:

JetSkills — платформа с технологиями адаптивного обучения, которая формирует персональные образовательные траектории для каждого специалиста. Стоимость: по запросу. Есть бесплатный пробный период.

Отсутствие системы оценки компетенций

Современной компании нужна система управления компетенциями (или оценки навыков) сотрудников. Однако во многих компаниях она полностью отсутствует или существует в формате Excel-таблиц, которые заполняются вручную (их сложно поддерживать в актуальном состоянии).

С помощью такой системы руководители определяют, каких знаний не хватает их подчиненным для выполнения задач. В свою очередь, сотрудники видят, какие навыки им нужны для получения премии или продвижения по карьерной лестнице.

Решение. Для каждой должности на основе ее целей и задач нужно создать профиль с описанием необходимых компетенций (как профессиональных, так и soft skills). Опираясь на него, вы сможете оценивать знания и навыки сотрудников, анализировать и планировать их профессиональный и карьерный рост. Кроме того, управление компетенциями позволяет прогнозировать результативность членов команды в будущем и на основе этой информации принимать стратегические управленческие решения.

Инструменты:

Squadrille — онлайн-сервис оценки soft-skills. Включает в себя ряд готовых инструментов и предлагает формирование индивидуальных карт soft-компетенций по заказу. Стоимость: от 30 тыс. руб. в год. Составление карты компетенций — от 10 тыс. руб.

Beehive — онлайн-инструмент для автоматизации процессов оценки и развития компетенций IT-команд. Включает в себя конструктор IT-профилей и функционал для оценки сотрудника его коллегами, подчиненными и руководством. Стоимость: от 800 руб. за сотрудника в год.

Проблемы с кадровым резервом

С этой проблемой часто сталкиваются компании со штатом более 100 человек. Кадровый резерв — та самая подушка безопасности, которая позволяет заменить специалиста в случае его увольнения или больничного. Иначе вы можете оказаться в ситуации, когда придется выбирать между невыполнением планов и попытками удержать сотрудников любой ценой.

Решение. Необходим постоянный учет кадровой защищенности, особенно на управленческих позициях. Иными словами, в больших компаниях со сложной структурой у руководителей всегда должны быть «запасные», которые смогут принять на себя их обязанности в случае форс-мажора. Для этого и нужны упоминавшиеся выше профили должностей — они дают понимание, какие сотрудники обладают соответствующими компетенциями. А задача HR-менеджеров — готовить таких «страховочных» специалистов и отмечать, какую позицию может занять каждый из них.

Инструменты: решения для формирования профиля должности и автоматизированные системы для учета кадровой защищенности.