Кадры поколения Y: 6 способов завоевать лояльность миллениалов
Только 29% миллениалов действительно вовлечены и любят свою работу, свидетельствуют данные Института Гэллапа. Около 60% представителей поколения готовы в любой момент принять более выгодное предложение. Текучесть кадров приносит экономике США убытки, которые обходятся в $30,5 млрд ежегодно. К 2025 году 75% трудоспособного населения планеты будут составлять миллениалы и их дети. Вовлечь молодых сотрудников в корпоративную культуру поможет похвала, личностные тренинги и обратная связь.
Руководство диджитал-агентства VaynerMedia, основанного предпринимателем Гэри Вайнерчуком, отлично разбирается в этом вопросе: 80% сотрудников предприятия (более 600 человек) — миллениалы, и на рабочем месте их удерживает открытая и искренняя, почти семейная атмосфера. Директор по сердечности (да, это официальная должность) VaynerMedia Клод Сильвер объяснила, какая атмосфера привлечет и удержит молодых специалистов.
№1
Побольше пряников, поменьше кнутов
Вайнерчук выбрал для VaynerMedia весьма амбициозную цель: «стать величайшей организацией в истории человечества». В компании уверены, что для этого VaynerMedia должна быть «пряничной империей». Так Сильвер именует компании, удачно сочетающие горизонтальную организационную структуру с меритократией (это руководство наиболее способных людей, независимо от их социального происхождения и достатка, когда при равном старте карьеру делают таланты).
По словам Сильвер, «пряничная империя» строится на очень простом принципе: человек превыше всего. Бизнес должен относиться к сотрудникам с уважением и лояльностью, даже если порой для этого нужны решения, непонятные со стороны. Сильвер на своем посту занимается такими решениями.
№2
Будьте внимательны к каждому
Регулярная рассылка опросов через Gmail помогает Сильвер быть в курсе текущих дел организации. На 1-3 вопроса нужно ответить как можно откровеннее. Сотрудники получают мини-опросы в разное время, а ответы просматривает лично Сильвер. Цель — сбор данных для кадровой стратегии компании.
Миллениалы хотят работать в компаниях, чья корпоративная культура основана не на конкуренции, а на взаимной поддержке. В частности, им нужны коллективные обсуждения и совместное принятие решений.
74% миллениалов хотят работать по гибкому графику, а 69% не считают обязательным ежедневный приход в офис. Работодателям необходимо создать для них такие условия.
80% миллениалов предпочитают моментальную обратную связь формальным ежегодным оценкам, — это необходимо для их развития и лучшего понимания задач. Молодые люди хотят знать, что у них получается хорошо, а что плохо, и что нужно сделать прямо сейчас, чтобы добиться лучших результатов.
Такие мини-опросы дают возможность оценить общий моральный дух и степень удовлетворенности команды. С сотрудником, в чьем ответе сердитые или грустные эмодзи, Сильвер говорит лично — как и с теми, кто особенно доволен работой. Она уверена, что искреннее внимание к каждому сотруднику компании, вне зависимости от его опыта и положения, — лучший способ повлиять на отношение миллениалов к работе и сформировать устойчивую корпоративную культуру.
№3
Вдохновляйте и направляйте амбиции
Вайнерчук сделал эмпатию главным организационным принципом VaynerMedia. В компании считают, что лидером может быть только человек с большим сердцем, — именно поэтому у должности Сильвер такое странное название. Такой лидер способен интуитивно находить подход к людям и формировать с ними глубокую, искреннюю связь.
Сильвер высоко ценит уникальные качества каждого сотрудника и готова открыто говорить об этом. Ее миссия — создать условия для процветания команды. Она помогает лучшим специалистам раскрыть свои способности и вдохновляет их на командную работу. Реализовав собственные амбиции, ее подчиненные охотно помогают другим добиться такого же успеха.
№4
Поддерживайте рост
«Тревожность и перфекционизм невероятно осложняют миллениалам работу, — говорит Сильвер. — Поэтому лидеры должны помогать им своими наставлениями». Для этого особенно подходит коучинг — метод психологического тренинга через направленное обучение и анализ собственных ошибок и успехов.
Сильвер проводит с подчиненными сеансы коучинга, которые помогают им разобраться в собственных ценностях и лидерских навыках и сделать правильные шаги для карьерного роста. Миллениалы ценят качественные профессиональные отношения, и она помогает каждому раскрыть самые сильные стороны его личности — «и уже в этом состоянии приходить на работу».
№5
Забудьте об эгоизме и зависти
«Ваша задача — служить проводником. Вы не должны забывать, что не всегда бываете правы, и тем более не должны бояться признавать свои ошибки», — говорит Сильвер. Эгоизм и зависть — плохие советчики в работе с миллениалами.
Сильвер считает, что лидеру необходимо смотреть на мир с доброжелательным любопытством. «Уважайте социокультурные и гендерные различия, цените вклад миллениалов в компанию, руководите с позиции человечности, а не власти», — говорит Сильвер. Эффективную, лояльную команду миллениалов создаст внимательный, скромный и сострадательный лидер.
№6
Будьте предельно откровенны
Ким Скотт, автор книги «Радикальная откровенность» (Radical Candor), пишет, что этот метод «позволяет одновременно бросить подчиненному вызов и продемонстрировать ему свою заботу. Радикальная откровенность — это искусство прямо говорить все, что у вас на уме, ни на минуту не теряя расположения к собеседнику».
Люди часто переживают по поводу работы, и это вполне понятно — ведь работа занимает большую часть активного времени. Обсуждение качества его работы неизбежно вызовет у сотрудника эмоциональный отклик. Радикальная откровенность сделает общение продуктивным, улучшит работу.
Сильвер говорит, что агентство VaynerMedia ранее не поощряло обратную связь, но руководство быстро осознало, что такой подход не на пользу сотрудникам и компании. Теперь Сильвер и Вайнерчук используют радикальную откровенность во всех ключевых обсуждениях.
«С миллениалами не нужно прятаться за пустыми словами и расплывчатыми формулировками. Учитесь воспринимать обратную связь как проявление заботы о команде, — говорит Сильвер. — Будьте предельно конкретны и помните: ваш основной мотив — забота о росте и развитии сотрудника».
