Как прокачать soft skills в компании в условиях затяжного стресса
Длительный карантин обернулся для многих настоящей пыткой и потерей нервов. Затяжной стресс приводит к апатии и снижает производительность — даже один человек может заразить унынием всю команду. Рассказываем, как в любой ситуации поддержать сотрудников и сохранить их эффективность.
Станьте ментором и другом
Хороший руководитель должен быть и наставником. Это значит, что нужно не только давать задачи и контролировать их выполнение, но и поддерживать сотрудников в сложной ситуации. Делитесь своим опытом, рассказывайте о похожих кейсах, помогайте советом, который позволит коллегам найти решение проблемы. Члены вашей команды обязательно оценят такое отношение: согласно опросу ВЦИОМ, забота о сотрудниках входит в топ-3 качеств идеального руководителя.
Если вы раньше не использовали методики наставничества, очень важно освоить их именно сейчас — у людей в период пандемии достаточно проблем и стрессов. Напишите сотруднику несколько слов поддержки, подскажите, с какой стороны подступиться к сложной или незнакомой задаче — и он сможет выполнить её, сохранив свое душевное равновесие.
Когда вся команда работает дистанционно, менторство приобретает особый смысл. Оно помогает руководителю сохранить эмоциональный контакт с подчинёнными, снизить уровень стресса, избежать апатии и прокрастинации. В результате все в выигрыше, потому что позитивные и мотивированные сотрудники лучше выполняют свою работу.
Как руководителю поддерживать своих сотрудников
- В начале рабочей недели спросите, как сотрудник провёл выходные, успел ли он отдохнуть и восстановиться. Главное — интересуйтесь этим искренне и помните, что эмпатия очень важна.
- Человеку, который испытывает упадок сил или находится в плохом настроении, помогите реорганизовать рабочее время. Если подобное состояние затянулось надолго, предложите ему взять отпуск или свяжите с профильными специалистами (можно дать контакты психотерапевта).
- При делегировании сложных задач донесите до сотрудника, что он в любой момент может обратиться к вам за помощью и советом. Но не говорите, что если он не справится с задачей, то вы передадите ее другому, — это ударит по самолюбию и мотивации
- Обязательно интересуйтесь у сотрудников, всё ли хорошо в коллективе, как проходят рабочие процессы, какие сложности у них возникли (и что, наоборот, оказалось легким). Полученный фидбэк поможет определить проблемные зоны в компании и лучше понять свою команду. Всегда полезно держать в голове картинку психологического состояния своих сотрудников.
Делегируйте задачи правильно
Недостаточно просто поставить задачу и обозначить требуемый результат — нужно связать её с целями более высокого уровня, чтобы сотрудник понимал ценность своей работы. Вот как вы можете это сделать:
- Опишите, как задача повлияет на стратегические цели или важнейшие показатели.
- Акцентируйте ту часть работы, которая интересна сотруднику или особенно хорошо у него получается (творчество, анализ, структурирование и т. д.).
- Расскажите о пользе выполненной задачи для вашего отдела или других людей.
- Подчеркните, что это отличная возможность проявить свою экспертизу и развить личный бренд (пусть даже только внутри компании).
Планируйте развитие сотрудников
В условиях кризиса наиболее эффективны сотрудники, готовые адаптироваться и осваивать новые навыки. Руководителю следует вырабатывать эти качества у членов своей команды и поощрять их стремление к развитию. Сейчас отличное время, чтобы прокачивать надпрофессиональные умения (они же soft skills) — стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект, навыки коммуникации, самоорганизации и другие. Исследование LinkedIn называет развитие soft skills главным трендом 2020 года.
Иногда сотрудникам не хватает навыков или знаний для решения конкретной задачи. В таких условиях нет смысла планировать долгосрочное обучение. Лучше всего здесь помогут консультации экспертов, советы опытных коллег, краткосрочные курсы или книги. Но если речь идёт о профессиональном росте или освоении смежной области, руководителю следует системно подойти к этому вопросу. Составьте с сотрудником индивидуальный план развития и включите в него обучение в подходящем формате (очные курсы, онлайн-курсы, отраслевые конференции, обучение в «боевом режиме» с наставником и т. д.).
Используйте фасилитацию совещаний
В режиме удалённой работы без совещаний не обойтись: они помогают координировать действия всех членов команды и обмениваться информацией. Но без ведущего и внятной повестки дня такие онлайн-встречи обычно затягиваются и не дают результатов. Чтобы избежать этой проблемы, руководителю нужно освоить навыки фасилитатора (человека, обеспечивающего успешную групповую коммуникацию, — от англ. facilitator). Возьмите на заметку несколько лайфхаков.
- Заранее составьте повестку встречи и следите за её соблюдением.
- Установите правила для желающих высказаться. Например, предложите им поднимать руку или нажимать на соответствующую кнопку интерфейса (в Zoom можно поставить эмодзи в виде поднятой вверх руки).
- Обращайте внимание на вовлечённость сотрудников. Если кто-то откровенно скучает, спросите себя: нужен ли этот человек на совещании? Может ли он предоставить нужную информацию в виде отчёта или таблицы, а итоги/резюме встречи получить по почте?
- Задумайтесь, действительно ли нужны все совещания, которые вы сейчас проводите? Возможно, какие-то из них получится заменить рассылками по внутренней почте?
- Донесите до участников онлайн-встречи, что второстепенные вопросы и комментарии надо писать в чат, например в Slack, Telegram или прямо в Zoom — чтобы всё было в одном месте.
Ставьте цели вместе с командой
Чтобы каждый член команды понимал, как стратегические цели компании соотносятся с его собственными, можно внедрить в компании OKR (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты). Эту систему разработали в Intel, а сейчас ею пользуются в Google, Twitter, Netflix и других технологических компаниях.
В OKR долгосрочные цели ставят на нескольких уровнях. Топ-менеджеры и руководители департаментов определяют их на стратегическом уровне — в каком направлении компания должна двигаться и в какой точке ей нужно оказаться к концу квартала. Затем на уровне отделов определяется роль каждой команды в достижении общих целей. Последним идет персональный уровень, где уже каждый сотрудник ставит свои личные цели (с учетом командных и стратегических).
На всех уровнях цели должны быть понятными и измеримыми. Например, «организовать продвижение продукта» — плохая формулировка для маркетолога, а «привлечь 1 тыс. новых подписчиков в Facebook» для таргетолога — хорошая.
На выходе мы имеем более высокую мотивацию и вовлечённость сотрудников. С одной стороны, OKR позволяет каждому почувствовать важность своей работы и увидеть свой вклад в общие результаты. С другой стороны, компания поддерживает сотрудников в достижении их личных целей и даёт им возможность самореализации: развить новые навыки, освоить смежную область, попробовать себя в роли руководителя.
Оценивайте идеи сотрудников без ущерба для мотивации
Когда подчинённый приходит к вам с новой идеей, будьте осторожны с критикой. Резкий отказ и обесценивание могут привести к полному отсутствию инициативы в вашей команде. Поэтому решение в каждом случае необходимо принимать обоснованно.
- Поблагодарите сотрудника за идею и возьмите пару дней на обдумывание.
- Сопоставьте идею со стратегическими целями компании. Совпадает ли она с выбранным направлением развития? Находится ли в зоне ответственности вашей команды?
- Проанализируйте внутренние риски: как реализация идеи повлияет на процессы внутри компании, затронет ли она ключевые показатели?
- Оцените внешние риски: как идея повлияет на имидж бренда и его коммуникацию с потребителями? Не приведёт ли она к размыванию продуктовой линейки?
- Просчитайте затраты на реализацию и поддержку идеи: сколько потребуется ресурсов и времени? Если идея перспективная — сможете ли вы «перебросить» недостающие ресурсы из других проектов?
- Примите решение и сообщите о нём сотруднику. После выполнения всех предыдущих пунктов вы сможете убедительно аргументировать свою позицию.
Развернутая аргументация также помогает сотрудникам понять критерии оценки — поэтому в будущем они будут предлагать более проработанные и ценные идеи.
