«Личные качества описывают характер кандидата, поведение и взаимодействие с окружающими. К ним можно отнести soft skills (гибкие навыки), такие как лидерство или доброжелательность, и трудовые привычки, например ответственность или многозадачность. С помощью этих характеристик потенциальный сотрудник показывает, что обладает не только профессиональными навыками, но и социальными компетенциями».

«Чтобы оценить, заинтересован ли соискатель в достижении цели, мы задаем вопрос, что интересного было у него на предыдущем месте работы. Если кандидат рассказывает, что был классный коллектив, удобный кофе-поинт с печеньками и проводились крутые корпоративы, то это скорее всего „процессник“. Если он отвечает, что выполнял интересный проект, увеличил выручку в два раза, привел нового клиента, то это работник, нацеленный на результат.

Еще одно качество, которое мы оцениваем — ответственность за результаты работы, которую будущий сотрудник должен принимать.  Это качество проявляется в самые первые минуты знакомства с кандидатом: опоздал или нет на собеседование, подготовился ли к нему, узнал ли в деталях, чем занимается компания. Затем оно раскрывается при ответе на вопрос о причинах, по которым не получилось достичь результата или о проблемных ситуациях на предыдущем месте работы.

Для нас важно, чтобы претендент на должность был стрессоустойчивым и креативным. Эти качества можно выявить, если поставить под сомнение утверждения человека о действиях в кризисной ситуации. Его реакция на критику и способность находить альтернативные пути решения расскажет об умении достойно справляться с рабочими трудностями».

«Я обращаю внимание на умение кандидатов работать с новыми технологиями (например ИИ) и перестраиваться под текущие условия. Часть задач, от которых часто болит голова, можно легко отдавать нейросетям. „Эй, Perplexity, посмотри, пожалуйста, какие навыки будут востребованы у SMM специалиста в 2030 году? ChatGPT, напиши мне об этом пост, как если бы ты был копирайтером, который пишет в дружеском тоне коммуникации, разбей его на короткие тезисы по три предложения в каждом. Midjourney, подготовь изображения, которые подойдут к каждому из этих тезисов“. Осталось только собрать из этого карточки, и вот уже создание поста занимает у сотрудника не два часа, а 30 минут. Специалист работает за двоих.

Есть также качество, которое мешает творческим специалистам расти, — ограничения, которые они не в силах принять и двигаться дальше. Заблокировали одну соцсеть? Почему бы не попробовать Telegram или VK? Сколько времени понадобится, чтобы набраться опыта и перестроить работу? Много? Тогда стоит начинать прямо сейчас, потому что это будет форой! Пока конкуренты будут перестраиваться, вы уже будете лидерами. Помните: кто умеет быстро реагировать на изменения, получает больше и быстрее, чем те, кого перемены вводят в ступор».

«Я придерживаюсь в работе следующего подхода: не научился управлять своим временем — не лезь в управление другими. Поэтому, собеседуя руководителей, задаю один и тот же вопрос: как вы подходите к личному тайм-менеджменту? Какие лайфхаки, программы, методики вы используете? В ответ жду, что человек внятно расскажет, как строит свой день с утра до вечера, каким программным обеспечением и сервисами пользуется, как управляет календарем, приоритетами и задачами. Если ответ поверхностный или (мой любимый) „решаю по мере поступления, записывая в бумажный ежедневник“, то человек нам точно не подходит».

«Обязательный вопрос — почему человек хочет работать именно в этой компании. Важно понять, зачем он пришел к вам. Просто потому что увидел более или менее подходящую вакансию или шел целенаправленно, с пониманием, что представляет собой организация, в которой он намеревается работать. Какие здесь ценности, какие цели она ставит.

Также важно спросить о достижениях кандидата за последние годы. Надо понять, совпадают ли ваши оценки заслуг и сможет ли человек достичь подобных успехов, работая у вас. Если весомых достижений нет, а кандидат не новичок (не выпускник вуза или колледжа) и метит на руководящую должность или в менеджеры, то шансов попасть к нам у него нет».

«Без нарушения личных границ можно рассмотреть поведение кандидата в детстве: какие кружки и секции он посещал, какие хобби у него были. Это делается не из праздного интереса, а чтобы понять уровень его устойчивости. Если человек даже в детстве долгое время посвящал себя какому-то занятию, это говорит о том, что у него есть сила воли, характер и желание доводить задачи до конца. Можно понять, какие вызовы перед ним стояли, как он их преодолевал и какова была его цель, а также — умеет ли он работать с конфликтами, в том числе с внутренними».

«Важно то, как кандидат себя подает, его энергия и позиционирование в коллективе. У него может быть большой профессиональный опыт, множество компетенций и соответствующие навыки, но за годы работы я научился за первые 10 минут диалога определять, сможет ли кандидат стать частью нашей команды, дополнит ли он наш микроклимат или нет.

Еще один важный момент, который я ищу в кандидатах, — это точка роста. Мы в компании всегда строим планы на перспективу, на несколько лет вперед, и нам важно работать на длинных дистанциях, а не только решать вопросы бизнеса здесь и сейчас. Если у человека достаточно амбиций и стремления к развитию, то я с большей вероятностью сделаю выбор в пользу такого соискателя и помогу ему вырасти в компании, даже если ему недостает некоторых навыков».

«Мы ценим открытость, дружелюбие и умение работать в команде, заинтересованы в поддержании комфортной рабочей среды, поэтому ищем работников, которые быстро вольются в коллектив и сумеют наладить продуктивное общение с коллегами. Последнее время мы обращаем внимание на семейные ценности кандидата. Если претендент на должность молодой и только начинает карьеру, то этот фактор не повлияет на оценку. Для нас будет ценным сотрудник, который планирует занять руководящую позицию и имеет крепкую семью».

«Во время интервью мы интересуемся, какими своими качествами человек гордится, а каких стыдится. Ответ на этот вопрос может выявить много интересных моментов, в том числе дает возможность оценить уровень самооценки человека и его способность к самоанализу.

Чаще всего человек пытается уйти от ответа, так как говорить о своих негативных качествах сложно. Тем не менее даже из той лаконичной информации, которую он выдает, можно сделать выводы. Например, один из кандидатов сказал, что он ленив и на прошлом месте работы ему тяжело было реализовать проект именно по этой причине. Очевидно, что этому кандидату мы отказали.

Нередко мы сталкиваемся с искаженной интерпретацией положительных и негативных качеств, когда человек гордится качествами, которые в обществе в целом порицаются. То есть человек не совсем адекватен в восприятии самого себя. И это тоже может быть причиной отказа».

«Мы можем отказать претенденту по нескольким причинам. Если вся его трудовая история состоит из „перескакивания“ из одной компании в другую, то его кандидатуру отсеют на уровне эйчара. А если он всю жизнь проработал на одном месте и только в последней паре организаций не задержался надолго, тогда кандидатуру рассмотрим, — мало ли какие жизненные обстоятельства этому способствовали.

Если человек идет на позицию менеджера по продажам, а у него в резюме нет фотографии, ему точно откажем. Почему это имеет значение: если фото отсутствует, значит он не продажник. Коммерческий представитель в первую очередь должен научиться продавать самого себя, то есть презентоваться таким образом, чтобы его захотелось принять на работу. Такой специалист и товар сможет продать».