Ваш главный актив: лайф-менеджмент для сотрудников — и как его выстроить
Даже самые инициативные, проактивные и ответственные сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Причина проста: отсутствие баланса между работой, личной и общественной жизнью. Чтобы не терять талантливые кадры, руководитель должен действовать на опережение и не ждать симптомов «болезни». Необходимо вместе с сотрудником выстроить удобный, достаточно персонализированный формат работы, который в то же время будет отвечать и бизнес-задачам подразделения. Такой подход позволит поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Вместо тайм-менеджмента
Многие сотрудники, чтобы организовать свое время и справиться с большим потоком проектов, применяют правила тайм-менеджмента. Они ведут таблицы, дробят задачи и «по утрам съедают лягушек», то есть решают мелкие неприятные задачи в начале дня. Они планируют работу и следят за временем. И именно из-за того, что такие сотрудники организуют и структурируют исключительно работу, а не всю жизнь, случается перекос в сторону карьеры.
Эффективнее заниматься лайф-менеджментом, а не тайм-менеджментом. Тогда будет шанс определить место работы в жизни и прийти к своему, индивидуальному work-life balance (балансу между работой и личной жизнью). Ведь для кого-то комфортнее, когда на первом месте семья или хобби. А кто-то, будучи молодым и одиноким, рвется покорять карьерные вершины и полностью отдает себя работе. Часто это движение неосознанное, и задача руководителя — помочь сотруднику расставить приоритеты. Проще всего это сделать в 3 этапа.
1.
Определение ценностей. Предложите сотруднику каждый день записывать самое яркое в эмоциональном плане событие дня в своём ежедневнике. Так за несколько недель он сможет определить важное и второстепенное.
2.
Проекция будущего. Пусть подчиненный опишет свой обычный день через несколько лет. Чем он занимается, где работает, что умеет и имеет.
3.
Постановка долгосрочных целей. В идеале пункты 1 и 2 помогут человеку определиться с личной миссией или даже выкристаллизовать призвание. Долгосрочные цели — это конкретные шаги на пути к своему призванию.
Расставив приоритеты, сотрудник и руководитель должны вместе определить все аспекты совместной деятельности. Идеально, если удастся подобрать такие задачи и проекты, которые будут не только вносить вклад в выполнение бизнес-показателей, но и — одновременно — соответствовать устремлениям сотрудников и позволят реализовать их потенциал.
Другими словами, сотрудник расскажет «куда» и «зачем» он идет. Задача линейного руководителя и HR — предложить вариант, «как» сделать это вместе с компанией, согласно ее стратегии и долгосрочным целям. Возможно, это приведет не к вертикальному карьерному росту, а к горизонтальному перемещению сотрудника в другой отдел, зато организация сохранит перспективного члена команды, который раскроет свой потенциал в новой роли.
Развитие
Разобравшись со стратегией, можно переходить к тактике. Чтобы не допустить застоя и рутины, которые способны разрушить мотивацию даже самого трудолюбивого сотрудника, можно использовать несколько приемов.
1.
Составить для каждого сотрудника индивидуальный план развития на год, исходя из тех компетенций, которые нужно подтянуть для продвижения по карьерной лестнице и более эффективной работы. Стремление к обучению и гибкое сознание выделяют самых перспективных сотрудников.
2.
Собрать проектную команду из специалистов разных отделов под конкретную задачу. Это эффективный способ взбодрить сотрудников, дать им возможность показать свои лучшие качества и чему-то научиться у коллег. Возможно, в процессе такой коммуникации человек найдет свое истинное призвание в работе в другом департаменте. А новая работа поможет ему прийти к балансу между работой и личной жизнью.
3.
Отправить в командировку. Смена обстановки для некоторых сотрудников становится хорошим способом переключиться и напитаться свежими идеями и эмоциями. В течение временного проекта в другой стране, городе или в рамках краткосрочной командировки можно совместить работу и посещение новых мест.
Индивидуальная работа и еще раз время
Деньги — не единственный мотиватор. И это хорошо показывают опросы вовлеченности персонала, которые мы проводим ежегодно. На выходе мы получаем конкретные рекомендации, как улучшить показатели, и в большинстве случаев это никак не касается материальной мотивации.
Повысить комфорт в работе позволяют интересные проекты и возможность быстрого карьерного роста. Даже небольшие проявления гибкости работодателя всегда с благодарностью воспринимаются командой. Гибкий рабочий график, возможность 1-2 раза в месяц работать из дома и смягчение требований к дресс-коду оценят многие, особенно молодежь. Если внедрить опции по времени прихода и ухода с работы, человек может миновать час пик и ежедневно тратить на общение с семьей или хобби по 2 часа дополнительно. А компания получит более мотивированного на выполнение задач сотрудника.
