Чего на самом деле хотят разработчики
Агентство Signal by ONY провело исследование бренда работодателя для Miro в России и выяснило, каким он должен быть, чтобы привлечь и удержать высококвалифицированных разработчиков или молодых специалистов с большим потенциалом. Inc. публикует результаты исследования.
На открытом рынке труда очень сложно нанять высококвалифицированных инженеров-разработчиков, дизайнеров интерфейсов и продакт-менеджеров. Университеты, даже самые топовые, не способны удовлетворить огромный спрос. Крупные компании вроде «Яндекса» и Mail.ru Group начинают хантить специалистов ещё со школьной скамьи. В итоге сегодня именно разработчики выбирают работодателя исходя из своих запросов.
Какие это запросы
Мы провели 40 глубинных интервью с middle и senior разработчиками, дизайнерами и продакт-менеджерами. Все они работают в российских технологичных продуктовых компаниях. Также мы проанализировали открытые актуальные материалы о мотивации технических специалистов и использовали обобщённые данные наших исследований этой сферы.
В интервью мы спрашивали специалистов об их профессиональном пути и жизненных приоритетах, выборе работодателей. Они рассказали, что ценят и хотят поменять в текущем месте работы, как видят развитие своей карьеры и рынка в целом, о чём мечтают, ради чего работают.
Мы выяснили, что профессиональные потребности технических специалистов делятся на шесть групп. Это главные факторы, которые влияют на решение соискателя. Если работодатель проигрывает по одной позиции или более, ему стоит усиливать остальные.
1. Условия
Сюда входят материальные стимулы — зарплата, соцпакет, бонусы, отдых за счет работодателя, классный офис. Конкурировать IT-компании по этому фактору бессмысленно — всегда найдется корпорация, которая предложит то же самое, только в двойном размере. Поэтому достаточно сохранять конкурентный уровень, развивая другие преимущества.
2. Оргструктура
Для многих имеет значение уровень бюрократии в компании. Некоторых разработчиков не устраивает вертикальная иерархия, характерная для корпораций, где решения часто принимают люди, далекие от понимания нюансов продукта и процессов разработки. Согласование любого шага занимает много времени. В горизонтальных компаниях нового типа, вроде Miro, Airbnb, Medium или Github, решения не только принимаются быстро, но и становятся прерогативой создателей и разработчиков продукта.
3. Команда
Люди — критически важный фактор. Соискатели хотят быть частью мощной команды, где работают звезды IT-индустрии. Разработчики часто выбирают не компанию, а конкретную личность, у которой они хотят перенять опыт.
4. Культура
Речь идет о сложившейся атмосфере коллективного взаимодействия, общей идее и ценностях компании, которые реально работают в конкретных ситуациях. Большое значение имеют четкая обратная связь и система оценки результатов, а также возможность предлагать креативные идеи, которые обязательно будут услышаны. Культура также складывается из того, как в компании решают проблемы и конфликты, какой стиль лидерства преобладает в командах, есть ли дух коллаборации.
В культуре есть два ключевых момента: это доверие и прозрачность. Они очень тесно взаимосвязаны, так как питают друг друга. Если руководители доверяют подчиненным, а члены команды — друг другу, все процессы прозрачны, открыт доступ ко всем материалам и каждый сотрудник может четко ответить на вопрос, что сейчас происходит и куда мы движемся, это формирует культуру. Ее сложно продать потенциальным соискателям, но это очень мощный инструмент удержания действующих сотрудников.
5. Технологии
Соискатели отталкиваются от того, насколько перспективен и интересен технологический стек. У «ВКонтакте», например, один из ключевых языков программирования — KPHP/KittenPHP (модернизированный под запросы компании PHP). Разработчик при найме будет оценивать дальнейшую пригодность этого опыта и может сделать выбор в пользу позиции, где ему предстоит работать с более универсальными Python или Kotlin. Или наоборот: если речь о разработке приложений для ِAndroid или iOS — это отличная возможность приобрести экспертизу, которая очень востребована на рынке, где сегодня всё заточено под mobile first.
В целом, кандидаты обращают большое внимание на качество кода и современность технологий. Они хотят работать на передовой, а не разбираться с легаси и техническим долгом компании.
6. Продукт
Многие разработчики в начале карьеры выбирают работодателя с известным продуктовым брендом, например «Яндекс», Facebook или Google. У хорошего продукта есть четкая миссия и большая идея, а его влияние на общество очевидно. Разработчики хотят быть причастными к решениям, которые меняют жизнь людей. Кроме того, мощные продуктовые компании имеют отлаженные процессы. Это облегчает начало карьерного пути и дает понимание, как функционируют изнутри крупные проекты.
У топовых программистов с опытом есть и другая мотивация.
Для другого исследования Signal составило усредненный профайл опытных разработчиков, в котором часто встречаются следующие пункты.
- Выпускник хорошей школы с математическим уклоном. В Москве это лицей №2, школа №57; в Санкт-Петербурге — легендарные школы №30 и 239; в Казани — физико-математический лицей №131. Такие учебные заведения есть во многих регионах.
- Победитель национальных (или даже международных) олимпиад по математике и программированию. Чаще всего такие ребята попадают в вуз без конкурса.
- Звезда университета. Студент попадает на стажировки в ведущие IT-компании, пользуется признанием среди сокурсников и преподавателей.
- Работа в команде профессионалов. На этом этапе происходит некоторый психологический слом: собственная исключительность оказывается под вопросом. Впервые талантливый разработчик становится «одним из».
Поэтому у многих разработчиков с высоким потенциалом есть сильный запрос на общественное признание, который IT-компании часто не могут обеспечить. Широкой аудитории неизвестно, кто стоит за продуктами и приложениями. Проще говоря, очень сложно объяснить своей семье и окружению (если они не технические специалисты), чем ты занимаешься и почему это важно. Сильный продуктовый бренд позволяет получить признание среди обывателей за счет если не собственных профессиональных достижений, то хотя бы громкого имени работодателя.
Зачем нужен технологический бренд
Технологический бренд помогает конкурировать с продуктовым брендом при найме топовых разработчиков. Если у компании нет продукта, известного широкой аудитории, она может привлекать соискателей интересными технологиями. За ними могут прийти специалисты, заинтересованные прежде всего в собственном развитии.
Но для этого технологический бренд необходимо развивать и правильно коммуницировать. Этим сегодня занят »Сбер». Герман Греф постоянно рассказывает про искусственный интеллект, открывает институт по его изучению, и т. д. Однако разработчики в своих интервью рассказали, что почти ничего не знают про технологические задачи и проекты корпорации.
По степени развитости технологического бренда компании делятся на 5 уровней.
1. Его полное отсутствие. Это, как правило, никому не известные компании, у которых нет и продуктового бренда. Топовым разработчикам они не интересны.
2. Компания вне индустрии IT с продуктовым брендом, но без технологического, например «Сибур», который сейчас проходит цифровую трансформацию и страдает в связи с этим от кадрового голода. Разработчики редко рассматривают их в первую очередь, так как мало знают о внутренних задачах. Крупные игроки пытаются пробить эту стену. Например, X5 Retail Group устраивает мероприятия в сфере data science, чтобы показать специалистам, что «работа в ретейле — это не зашквар».
3. Компания, которая становится гибридной, например крупнейшие российские банки, которые стали одними из лучших по цифровизации в мире и стремительно переобуваются в IT. Разработчики идут в них за хорошими материальными бонусами.
4. Старые крупные IT-компании со стабильным технологическим брендом, например «Яндекс» или Google. У них очень много сильных сторон: сложившаяся культура, выстроенные процессы, прозрачная система роста. Они могут дать отличный старт для молодого разработчика. Но есть один минус: отдельный человек в них занимается малым участком работы, он винтик, который никак не влияет на конечный продукт.
Из-за рутины разработчики не испытывают настоящего драйва и часто после IT-корпораций уходят делать свои проекты. Работодатели, как правило, это понимают и запускают различные внутренние схемы. Google, например, финансирует стартапы сотрудников, у разработчиков «ВКонтакте» есть сторонние проекты, которые иногда перерастают в самостоятельные продукты, как приложение «Где Шаверма», созданное Арсением Васильевым из «ВКонтакте» и купленное «Додо пиццей».
5. Дерзкие технологические компании новой волны в стадии бурного роста, где IТ — это суть ДНК. Playrix, Snapchat, Telegram, Miro, Revolut и др. В них хотят поработать состоявшиеся разработчики, которым важно принимать решения и влиять на продукт, делать прорывы.
По-настоящему интересны квалифицированным разработчикам последние два типа компаний. При этом у каждого свои приоритеты: кто-то стремится присоединиться к сильному продуктовому бренду, который несет пользу потребителям, другие — оказаться в самом центре IT, став частью GitHub.
Если выявлять закономерности, то разработчики часто проходят определенный жизненный путь, на котором выбирают разных работодателей. В начале их больше привлекают устоявшиеся компании с понятной структурой, которые дают опыт. Потом — свобода и собственный стартап. А после пары неудач — позиция senior в компании с возможностью самореализации и влияния. Перемен может быть много — до того как будет достигнуто совпадение всех запросов, например в должности CTO крутой команды или СЕО собственной компании.
Рекомендации
1. Создавайте (или развивайте существующий) технологический бренд. Доносите во внешнюю среду информацию о своих разработках с точки зрения технологий и интересных задач. Фактически нужно заниматься технологическим сторителлингом — через собственный сайт, конференции, публикации на сайтах для разработчиков, подкасты и каналы в мессенджерах.
2. Культура компании должна быть видна на всех уровнях. Ценности компании нужно транслировать во всех коммуникациях — начиная с интерфейса сайта и продукта и заканчивая общением в соцсетях и на отраслевых мероприятиях. Используйте для этого единый язык и tone of voice в рамках бренд-системы. Помните, что бесполезно говорить о ценностях, если ими не руководствуется каждый человек в компании — от junior-разработчиков до СЕО.
3. Работайте над «пользовательским путем» сотрудника. Обычно это понятие применяют к клиентам. Однако компании важно продать себя и соискателям. Поэтому пользовательский путь должен быть комфортным и дружелюбным на всех стадиях — начиная от оформления вакансии и заканчивая процедурой увольнения. Разработчик с хорошим пользовательским опытом может вернуться. Как и в продажах, в найме нужно работать над retention. Это поле битвы для специалиста по развитию бренда работодателя, который в большей степени маркетолог или продакт, чем HR.
4. Проводите качественные и количественные исследования. К первым относятся глубинные интервью. Например, можно раз в полгода выбрать несколько сотрудников и соискателей, которые откликнулись на вакансию, и расспросить, что их мотивирует и увлекает в работе, про компанию и репутацию, команду и условия, продукт и технологии. По сути, исследуется product market fit, только с точки зрения работодателя, — насколько он откликается на запросы аудитории специалистов, многие из которых сегодня еще и представители новых поколений с другим майндсетом (принятие ошибок как нормы вместо перфекционизма, и т. д.). Второе — количественные исследования восприятия бренда на широкой выборке разработчиков.
5. Соблюдать баланс двух типов разработчиков. Их принято делить на junior, middle, senior, но в контексте найма важно классифицировать их по следующему принципу:
— заточенность на технологии. Этим людям интереснее решать сложные задачи с математической составляющей, например писать алгоритмы для совершенствования работы с базами данных. Для них важную роль играет сам процесс;
— заточенность на продукт. Речь о разработчиках, которые хотят видеть результат своей работы в виде конкретного улучшения или упрощения жизни пользователей. Второй тип больше ориентирован на внешнее признание.
Один из главных инсайтов, который мы получили в результате исследования для Miro, — важность соблюдения баланса между первым и вторым типом разработчиков. В команде должны быть и чендж-мейкеры, которые хотят сделать продукт более полезным и популярным, и перфекционисты, которые с увлечением пилят его часть, невидимую для пользователей.
Главный вывод
Ключевые потребности разработчиков — это в первую очередь технологии и/или продукт, а также сильная команда.
Самую выгодную позицию занимает тот работодатель, который может закрыть все 6 групп потребностей. Но важно учитывать, что разработчики — это не однородная аудитория. Все IT-компании борются за кадры, но не всегда это одни и те же специалисты. Вне зависимости от стадии карьерного пути, многие из них по складу ума и характера ориентированы только на работу в корпорациях. Им важна структурность, четкие процессы. Другим больше нравится неопределенность, в которой они раскрывают весь свой потенциал.
Исходя из целевого профайла сотрудников можно выстраивать бренд работодателя и определять точечный набор инструментов, правильно используя ограниченные ресурсы.
