Каждый третий работник в России старше 50 лет: бизнесу советуют пересмотреть найм
Российские компании постепенно расширяют возрастные границы найма, но системной работы с сотрудниками старше 50 лет пока не хватает. В 2026 году Минтруд подготовил рекомендации по их найму, переобучению и развитию карьеры. Эксперты Школы управления Сколково в рамках проекта «Антихрупкость 2.0» обсудили, как корпоративное долголетие становится отдельной управленческой задачей.
Немного статистики
В России люди старше 50 лет уже составляют около 30% занятых в экономике. Такие данные Росстата приводит РБК в материале о рекомендациях Минтруда для работодателей. При этом компании пока не всегда готовы рассматривать возрастных кандидатов наравне с остальными.
В то же время, по данным опроса SuperJob, только 37% работодателей готовы нанимать пенсионеров без ограничений по возрасту. Еще 36% рассматривают их на отдельные позиции, а 27% компаний не готовы принимать таких кандидатов вовсе. Чаще всего возрастных сотрудников приглашают на вакансии квалифицированных рабочих, инженеров, продавцов, менеджеров по продажам, водителей и врачей.
А запрос на работу со стороны самих соискателей сохраняется. В исследовании hh.ru, проведенном в сентябре 2025 года среди 2,4 тыс. человек, 58% опрошенных заявили, что планируют продолжать трудиться после достижения пенсионного возраста. Среди респондентов старше 55 лет 45% сообщили, что сталкивались с отказами из-за возраста. Для сравнения: среди соискателей 45–54 лет об этом говорили 26%.
Получается противоречие: опытные специалисты хотят оставаться на рынке труда да и бизнесу нужны люди, но возраст по-прежнему может становиться фильтром при найме.
От найма к карьерным траекториям
В 2026 году Минтруд подготовил рекомендации для работодателей по работе с сотрудниками старше 50 лет. Министерство предлагает пересмотреть процессы найма, отказаться от формулировок, которые могут восприниматься как дискриминационные, обучать HR-специалистов работе с возрастными кандидатами и использовать, в частности, слепой отбор резюме.
Отдельное внимание уделено развитию карьеры. Среди возможных направлений — наставнические и экспертные роли, переобучение и адаптация условий труда.
Это все не обязательные требования для бизнеса, а рекомендации, которые работодатели могут адаптировать под свои задачи. Но сам факт их появления показывает, что занятость старших возрастных групп постепенно перестает рассматриваться только как вопрос социальной политики и становится предметом кадрового управления.
Почему недостаточно просто нанять опытных людей
Профессор бизнес-практики и директора Центра развития здравоохранения Сколково Марина Велданова считает, что работодатели пока не выстроили системного подхода к занятости людей старшего возраста.
«Существуют ли какие-то особые профессии? Или какие-то легкие версии существующей профессии? Какой-то иной профиль компетенций на данной позиции, потому что возраст [опытного работника] ценен, но он не так быстро ходит. Ответ — нет. То есть вот эта тема корпоративного долголетия, долголетие в мире организации, по мне, еще не адресована», — сказала она.
По мнению Велдановой, российским да и зарубежным компаниям еще предстоит научиться учитывать не только возраст, но и состояние здоровья, профессиональные навыки и готовность сотрудников осваивать новые компетенции. Речь не обязательно о создании специальных должностей для людей старше 50 лет — это может быть изменение графика, перераспределение задач, переход к наставничеству или экспертной работе.
В свою очередь приглашенный преподаватель бизнес-практики Сколково Андрей Шишаков предложил шире смотреть и на само понятие работы. Он разделил отношения человека с доходом на четыре модели: наем, продажу собственного навыка, предпринимательство и инвестиции. Поэтому, по его мнению, для человека с большим опытом важно не только то, сколько лет он сможет оставаться в штате, но и то, какие еще способы применять свою экспертизу у него есть.
«Вопрос не в том, до скольки я собираюсь работать, а в том, как долго я собираюсь быть субъектным. Как долго я собираюсь принимать решения — что я делаю», — уточнил Шишаков.
Он также посоветовал не пытаться заранее спланировать карьеру на 15–20 лет вперед. Вместо этого он предлагает пробовать новые виды деятельности параллельно с основной работой — например, через обучение, преподавание или небольшие проекты. Такой подход позволяет проверить интерес к новой сфере без резкого отказа от прежнего источника дохода.
Что это значит для бизнеса
Для работодателей сотрудники старшего возраста могут стать дополнительным кадровым резервом — особенно в условиях дефицита квалифицированных специалистов. Но простого снижения возрастных требований в вакансиях недостаточно. Компаниям придется пересматривать систему найма, обучения и карьерного развития: предлагать экспертные и наставнические роли, создавать возможности для переобучения и учитывать разные форматы занятости.
Отдельный вопрос — как оценивать эффективность таких программ. Само по себе увеличение числа сотрудников 50+ в штате еще не означает, что компания научилась использовать их опыт. Для бизнеса важнее понять, какие задачи эти специалисты решают лучше, как передают знания команде и насколько долго могут оставаться продуктивными в подходящих условиях.
Подпишитесь на «Инк» в Telegram. Там мы пишем нескучным языком о самом важном для предпринимателей. Подписаться.
