Редакция

editorial@incrussia.ru

Реклама

advertising@incrussia.ru

Журнал

Иван Дорн строит в Киеве музыкальную империю. Мы поговорили с ним и его окружением и узнали, зачем ему это

Иван Дорн строит в Киеве музыкальную империю. Мы поговорили с ним
и его окружением
и узнали, зачем
ему это

Рубрики

О журнале

Соцсети

Напишите нам

Что делать, если ваш ключевой сотрудник перешел к конкуренту: 5 советов

Что делать, если ваш ключевой сотрудник перешел к конкуренту: 5 советов
Фото: Krisztian Bocsi/Bloomberg via Getty Images

Если вы работаете не в одиночку, всегда есть опасность потерять какого-то ценного сотрудника. И, к сожалению, ключевые члены команды (те, кто был с вами с самого начала и на которых многое держалось) нередко уходят одними из первых. Как реагировать на то, что ценный кадр перешел к конкурентам? Основатель «Акселератора карьерного роста», экс-СЕО трех холдингов и автор программы «Позитивная трансформация» Константин Лашкевич рекомендует следовать 5 простым советам.


1

Выясните истинную причину ухода


Первое, что нужно сделать, — понять, почему человек решил сменить место работы и что привело к такому развитию событий. Но если спросить об этом напрямую, вы, скорее всего, услышите отговорку, например, про семейные обстоятельства.

Чтобы разобраться в истинной, глубинной причине ухода сотрудника, начните разговор с прямого вопроса: «Что должно было быть по-другому в компании, чтобы ты с удовольствием продолжал работать и такого решения даже не возникло бы? Представь, что можно поменять что угодно, — что бы ты сделал?»

Вряд ли вы сразу получите стопроцентно честный ответ — поэтому продолжайте спрашивать: «Давай поговорим начистоту, на самом деле — почему?» Продолжайте попытки докопаться до истины, пока не почувствуете, что человек сказал правду. Откровенное общение и прозрачность в отношениях — одна из ключевых основ позитивного менеджмента.

Чаще всего истинная причина ухода сотрудника в том, что на текущем месте работы он не может удовлетворить какую-то из своих основных потребностей. Всего таких потребностей — 6: стабильность, разнообразие, значимость, хорошее отношение, карьерный рост и самореализация. Поняв, какая из них стала основной причиной ухода, вы легко сможете сделать нужные выводы. И помните: именно вы создаете в компании корпоративную культуру — среду, в которой вращаются работники. И вам вполне по силам сделать ее максимально комфортной.


2

Защитите активы компании


Постарайтесь составить как можно более полный список всех материальных и информационных активов компании, к которым имеет отношение решивший уйти от вас сотрудник. Это могут быть ключи от сейфа, доступы к базам данных и бухгалтерии, контакты клиентов, конфиденциальные коммерческие документы… Выделите для себя все моменты, которые могут представлять интерес для увольняющегося лично и для его новых нанимателей.

Теперь проверьте трудовой договор: защищена ли конфиденциальная информация и можно ли подать в суд при ее разглашении? Если с защитой все в порядке, можно аккуратно упомянуть об этом в беседе с сотрудником — донести до него информацию о возможной ответственности. И, конечно, следует сменить всё, что только можно: пароли, замки и т. д.

Особое внимание обращайте на первостепенные «угрозы»: например, если уходит старший маркетолог, подумайте, как конкуренты смогут использовать его знания против вас. А потеряв менеджера по продажам, срочно передайте его клиентов другим сотрудникам.


3

Проведите операцию «Преемник»


К этому моменту всё, что можно было сделать в связи с уходом конкретного сотрудника, уже сделано. Вы сформулировали свои риски и застраховали себя от них (насколько это было возможно). Теперь пора подумать о том, как минимизировать урон от ухода ценного кадра (а в идеале — и повернуть ситуацию в свою пользу).

В первую очередь позаботьтесь об оставшихся сотрудниках: донесите до них мысль, что произошедшие кадровые изменения — позитивные. Король умер — да здравствует король! С уходом ключевого работника освободилась его должность, а это — прямой путь к карьерному росту для оставшихся.

Определившись с сотрудником, который возьмет на себя обязанности ушедшего, — выдайте ему кредит доверия, чтобы у него появилась мотивация превзойти достижения своего предшественника. Пока последний будет адаптироваться в компании конкурента и внедрять свои уже проверенные наработки, вы уже окажетесь на шаг впереди.


4

Разделите бизнес-процессы


Больнее всего для бизнеса, когда уходит человек, «тянувший» на себе сразу все ключевые процессы, — именно такие люди чаще всего и становятся конкурентами. Например, это может быть ваш заместитель: он освоил все бизнес-процессы и решил открыть собственное дело по аналогии (это вполне естественное стремление).

Чтобы не создавать себе потенциальных соперников, постарайтесь разбить все ключевые процессы на части и распределить их между участниками команды. Пусть один отвечает за переговоры с клиентом, другой — за организацию работ по итогам этих переговоров, а третий — за непосредственное выполнение заказов. Даже если кто-то из этой цепочки решит уйти, конкуренту не достанется сотрудник, «набивший руку» на всех ваших бизнес-процессах. Кроме того, такое разделение ролей хорошо вписывается в концепцию позитивного менеджмента и само по себе приносит пользу компании.

Распределяя обязанности и ответственность между разными сотрудниками, вы делаете ставку на их сильные стороны. Кто-то любит работать с бумагами, а кто-то — общаться с людьми: вот вам и команда, готовая организовывать продажи и закрывать сделки. Они дополняют друг друга и за счет этого решают поставленные задачи более эффективно.


5

Создайте кадровый актив


На абсолютно каждую значимую позицию в компании у вас должен быть на примете «кандидат на повышение». Это позволяет при уходе, например, главного бухгалтера моментально восстановить нормальную иерархию и избежать проблем, связанных с простоем в работе целого отдела.

Такие люди должны быть готовы к повышению и морально, и по своим компетенциям. Эти сотрудники уже работают в команде, и вы их «прокачиваете»: обучаете, даете возможность реализовать какие-то свои проекты в качестве руководителя и получить навыки, нужные в будущем для самостоятельной работы на ответственной должности. Чем лучше в компании организованы взаимное обучение и поддержка (и чем выше уровень корпоративной культуры) — тем проще создать кадровый актив для каждой ключевой должности.

И все же главное, что нужно сделать после ухода ключевого сотрудника, — извлечь урок. Постарайтесь больше работать с оставшимися сотрудниками: будьте лидером, делитесь с ними энергией, которую черпаете из позитива, развивайте в них профессионалов, — иными словами, мотивируйте людей быть с вами в одной команде. В конце концов, не так страшно потерять одного сотрудника, как потерять всю команду.