Исследование: как бизнесу найти и удержать сотрудников с нужными навыками
Платформа по поиску работы hh.ru представила масштабный тренд-репорт о навыкоцентричном подходе в управлении персоналом. Исследование показывает, как фокус на реальных умениях сотрудников и кандидатов, а не на формальных должностях, меняет кадровую политику компаний. Подробности — в распоряжении «Инка».
Шесть ключевых моментов
1. Навыкоцентричность набирает обороты, но пока не стала системой. 68% российских компаний уже в той или иной мере используют этот подход. Однако у 43% из них он применяется точечно — для отдельных задач или ролей, а не повсеместно.
2. Главное преимущество — объективная оценка реальной экспертизы. Системы оценки навыков дают более точную картину уровня кандидата или сотрудника, чем диплом об образовании. Они фиксируют карту конкретных компетенций и соотносят ее с потребностями бизнеса.
3. Разрыв в навыках тормозит развитие. На рынке сохраняется несоответствие: у соискателей часто нет тех сложных компетенций, особенно в цифровых и производственных сферах, которые ищут работодатели. Это может замедлять рост компаний.
4. Подход ускоряет внутреннюю мобильность. Оцифрованные навыки помогают создавать внутренние «маркетплейсы талантов» и формировать кросс-функциональные команды под задачи. Это сокращает затраты на поиск и адаптацию и помогает удерживать ценных специалистов.
5. ИИ становится важным инструментом оценки. Решения на основе искусственного интеллекта анализируют большие объемы данных о результатах работы и объективно оценивают потенциал роста компетенций сотрудников, помогая HR формировать сбалансированные команды.
6. Для развития нужна инфраструктура. Полноценное внедрение подхода требует создания единых таксономий навыков и автоматизированных систем оценки. Именно это позволит раскрыть весь его потенциал.
В мире навыкоцентричность развивается в сторону динамических моделей. Компании постепенно отходят от статичных должностных структур, создавая внутренние маркетплейсы задач, доступных под конкретные навыки. Ключевым драйвером этого процесса становятся ИИ-системы, которые умеют распознавать компетенции, прогнозировать нехватку навыков и строить карьерные треки.
Будущее кадров: девять сценариев
Эксперты выделили девять наиболее вероятных сценариев развития навыкоцентричного подхода в России в ближайшие годы и оценили вероятность их реализации.
Вот как может измениться работа с персоналом:
● ИИ станет главным оценщиком навыков (Вероятность 8/10). Искусственный интеллект будет анализировать реальные рабочие артефакты — код, отчеты, презентации — и на основе этого объективно оценивать компетенции, участвуя в составлении индивидуальных планов развития сотрудников.
● Должности уступят место наборам навыков (7/10). Формальные названия позиций отойдут на второй план. Роли в компании будут описываться как комбинации конкретных умений, что позволит создавать внутренние «маркетплейсы талантов» для гибкого подбора команды под любой проект.
● Планы развития станут строго индивидуальными (7/10). Карьерный рост и обучение будут планироваться на основе точного анализа разрыва между текущими навыками сотрудника и теми, что требуются для его текущей или желаемой позиции.
● Появятся массовые платформы для оценки (6,5/10). Целые экосистемы и сервисы для оценки рабочих результатов и уровня владения навыками станут стандартным инструментом HR-менеджеров и заметными игроками на рынке.
● Сквозные профили навыков войдут в обиход (6,5/10). Данные о компетенциях сотрудников будут автоматически собираться из различных рабочих систем (например, CRM, Git, Trello) и актуализироваться в едином динамическом профиле, избавляя от необходимости ручного обновления резюме.
● Навыки станут ядром резюме (6/10). В документах кандидатов на первый план выйдет не хронология карьеры, а наглядная карта умений с подтвержденным уровнем владения и сертификатами, прошедшими верификацию.
● Вырастет рынок микроквалификаций (5,5/10). Краткосрочные курсы и программы, дающие конкретные, точечные навыки, станут важным и признаваемым инструментом для подтверждения готовности сотрудника к новым задачам или смене роли.
● Зарплата будет зависеть от навыков, а не от должности (5/10). Системы оплаты труда станут более гибкими и будут привязаны к актуальным компетенциям и их рыночной стоимости, а не только к стажу или формальной позиции в иерархии.
● Государство начнет активно внедрять подход (5/10). Навыкоцентричная модель может быть закреплена как норма на государственном уровне, в том числе через модернизацию служб занятости и образовательных программ поддержки, что придаст тренду системный характер.
