Разобраться • 2 ноября 2026
Безработица в России находится на историческом минимуме — 2,1%. При этом для офисных специалистов, по словам экспертов, наступило время работодателя. Рынок труда раскололся надвое. На одном полюсе бизнес борется за водителей и слесарей, на другом — тонет в тысячах резюме и все равно не находит нужного человека. «Инк» разбирался, как в МСП нанимают сотрудников в 2026 году и что будет дальше.
Безработица в России находится на историческом минимуме — 2,1%. При этом для офисных специалистов, по словам экспертов, наступило время работодателя. Рынок труда раскололся надвое. На одном полюсе бизнес борется за водителей и слесарей, на другом — тонет в тысячах резюме и все равно не находит нужного человека. «Инк» разбирался, как в МСП нанимают сотрудников в 2026 году и что будет дальше.
Редких специалистов — через «своих»
По данным hh.ru, в первые шесть месяцев 2026 года соискатели откликнулись на вакансии российских работодателей более 163 млн раз, а сами работодатели направили кандидатам более 25 млн приглашений. При этом в hh.ru подчеркивают, что отклик не равен числу резюме, — один человек может откликаться на вакансии несколько раз.
Как отмечают в компании, если рассматривать компании с численностью до 250 сотрудников, которые по размеру чаще всего относятся к малому и среднему бизнесу, то недостаток квалифицированных кадров остается проблемой для обоих сегментов. Среди компаний до 100 человек 73% продолжают ощущать дефицит кадров в той или иной степени, среди компаний 101–250 человек — 77%. Чаще всего работодатели говорят не об остром дефиците в целом, а о трудностях при поиске отдельных специалистов.
При этом 87% откликов, отмечают в hh.ru, соискатели отправляют самостоятельно, доля автоматических составляет лишь 13%.
Среди главных внешних причин сложностей с наймом работодатели называют завышенные требования соискателей к зарплате и условиям работы, а также нехватку специалистов с профильным опытом: для каждой специальности он свой.
«Если говорить о линейном персонале, то основными источниками остаются карьерные сайты и инструменты лидогенерации. При этом важную роль играет и реферальная программа: рекомендации помогают закрывать часть вакансий быстрее. При поиске кандидатов для административных и управленческих позиций мы в первую очередь опираемся на внутренний кадровый резерв».
Евгения Корнилова
HR-директор в «Самокате»
«hh.ru остается рабочим инструментом для базового подбора. Но если нам нужен специалист уровня C-level или узкопрофильный эксперт, который не находится в активном поиске, карьерные сайты не сильно помогают. В таких случаях мы используем альтернативные источники активного поиска, в том числе соцсети и личные каналы. Проблема популярных площадок в том, что на неуникальные позиции мы получаем сотни откликов. Их физически сложно обработать качественно».
Игорь Кононов
основатель InsurTech-платформы AIINS
Масштабную HR-стратегию, в которой задействовано множество каналов, могут позволить себе строить преимущественно крупные компании. Возможностей для подбора персонала у малого и среднего бизнеса не так много, порой нет даже отдельного рекрутера. Так что обычно это джоб-борд, то есть сайт для размещения вакансий.
«hh.ru остается на рынке основным источником охвата, особенно для массового найма», — говорит Ксения Степанова, директор по персоналу HR-платформы Skillaz. Но многие компании, по ее словам, используют несколько источников. Telegram-каналы могут хорошо работать в ИТ, маркетинге и узких нишах, но только если вокруг них есть живое сообщество. Для массового подбора по-прежнему важны реферальные программы и локальные каналы привлечения кандидатов.
С 1 января основная ставка НДС выросла с 20 до 22%, порог годового дохода, при превышении которого компании и ИП на упрощенной системе налогообложения обязаны платить НДС, снизился. По словам основателя InsurTech-платформы AIINS Игоря Кононова, налоговые изменения заставляют компании внимательнее планировать расходы, в том числе на персонал.
«Сейчас приоритет не количественному росту штата, а усилению ключевых направлений специалистами, которые способны давать измеримый результат. В первую очередь это сильные IT-специалисты, продуктовые менеджеры, системные аналитики и эффективные сотрудники коммерческого отдела. Скорее, речь идет не об отказе от найма, а о более избирательном подходе к нему».
Игорь Кононов
основатель InsurTech-платформы AIINS
«Просеять тонны руды»: кого ищет бизнес
При этом говорить о рынке труда как о единой системе уже почти невозможно, считают эксперты. В одних отраслях сохраняется дефицит сотрудников, в других растет конкуренция между соискателями.
«По сути, мы наблюдаем два разных рынка. В сегменте линейного персонала из производства, логистики, складов, ретейла, сервисных профессий сохраняется дефицит кадров. Работодатели продолжают конкурировать за сотрудников и вынуждены уделять большое внимание скорости найма, условиям труда и удержанию персонала».
Ксения Степанова
директор по персоналу HR-платформы Skillaz
По ее словам, hh.индекс достиг максимума за восемь лет: 10,3 резюме на одну вакансию, при этом наиболее острая конкуренция за рабочие места наблюдается в топ-менеджменте.
«Это рынок работодателя, и работодатель это чувствует. При этом безработица на историческом минимуме, 2,1%. Ее уровень отражает долю людей без работы, которые ищут ее и готовы приступить к ней. hh.индекс же показывает соотношение активных резюме и вакансий на платформе, в том числе учитывая резюме уже работающих соискателей. Поэтому низкая безработица может сочетаться с высокой конкуренцией за отдельные вакансии».
Ксения Степанова
директор по персоналу HR-платформы Skillaz
Она также отмечает, что среди многих категорий белых воротничков ситуация изменилась. «Мы видим рост конкуренции между кандидатами, особенно в отдельных офисных и управленческих специальностях. Рынок стал более осторожным».
В сегменте малого и среднего бизнеса устойчивый спрос сохраняется в массовых сферах, где потребность в сотрудниках традиционно высокая, а оборот кадров быстрый. По данным hh.ru, активнее всего МСБ нанимает персонал в розничной торговле, сфере общественного питания, медицинских организациях, на производстве и в строительстве. В последних двух сферах спрос дополнительно поддерживают подработка и вахтовый формат занятости. Схожую картину видят и другие игроки рынка.
«Ретейл снова на первом месте среди сфер с наибольшим спросом на персонал. На второй строке — промышленность, на третьей — строительство, причем сокращение количества вакансий в этих сферах за год меньше, чем по рынку труда в целом.
Рынок труда вернулся к расстановке сил, характерной для 2023 года, когда число вакансий в рознице превышало число вакансий в промышленности и строительстве (в период 2024–2025 гг. ретейл уступал производству и строительной отрасли по объему спроса на персонал)».
Анастасия Чучалова
генеральный директор SuperJob
По ее словам, ретейл постоянно нуждается в кадрах: для этой отрасли характерен высокий коэффициент текучести персонала, рекрутинг ведется непрерывно.
«Наиболее высокую динамику сегодня показывают отрасли, где работодателям особенно важны скорость закрытия вакансий и широкий охват аудитории. Согласно нашим данным, по итогам января — мая 2026 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года больше всего число вакансий выросло в сфере бытовых и персональных услуг (+73%, среднее зарплатное предложение — от 70 тыс. руб. в месяц). На втором месте оказалось тяжелое машиностроение (+68%), далее следуют ЖКХ и городская инфраструктура (+48%)».
Роман Губанов
директор по развитию «Авито Работы»
Роман Губанов добавил, что среди отдельных профессий заметно вырос спрос на автожестянщиков, водителей-дальнобойщиков, технологов, слесарей-электриков и автослесарей.
Иначе выглядит ситуация с офисными и управленческими специальностями. Основатель InsurTech-платформы AIINS Игорь Кононов говорит, что резюме на рынке стало больше, но качественных специалистов — нет.
По его словам, выросший поток откликов, скорее, увеличивает время на поиск.
«Парадокс в том, что поток откликов вырос, но это лишь увеличивает время на поиск. Мы тратим больше часов на то, чтобы “просеять руду” и найти крупицы золота. Что касается зарплатных вилок: для действительно классных профессионалов они сильно не скорректировались, эти люди по-прежнему востребованы. Снижение ожиданий заметно только среди специалистов начального или низкого уровня, либо среди тех, кого компании сейчас активно “оптимизируют”, например менее эффективных айтишников. Они выходят на рынок и становятся гибче, но топовые кадры по-прежнему в дефиците».
Игорь Кононов
основатель InsurTech-платформы AIINS
Евгения Корнилова, HR-директор в «Самокате», добавляет, что в их компании актуальными практически постоянно остаются вакансии товароведов.
«Растет структурный дисбаланс между спросом и предложением. С одной стороны, бизнесу по-прежнему не хватает сотрудников в ряде отраслей. С другой, для некоторых категорий специалистов вакансий становится меньше, а конкуренция между кандидатами растет.
Для рабочих специальностей дефицит сохраняется. Для части офисных профессий работодатели получают гораздо больший выбор кандидатов, чем еще год назад».
Ксения Степанова
директор по персоналу HR-платформы Skillaz
По ее словам, дополнительным фактором остается демография. Сокращение численности экономически активного населения будет влиять на рынок труда еще много лет, поэтому вопросы удержания сотрудников становятся не менее важными, чем их привлечение.
ИИ против ИИ: перераспределение или апокалипсис
Согласно исследованию SuperJob, 57% экономически активных россиян отрицательно относятся к автоматическому скринингу резюме, 50% считают, что использование искусственного интеллекта для этих целей нужно запретить законодательно в Трудовом кодексе, — соответственная общественная инициативе появилась на РОИ 8 мая. Положительно к ИИ-рекрутингу относятся только 8%. В опросе участвовали 1,6 тыс. экономически активных россиян.
Однако, несмотря на негатив соискателей, искусственный интеллект продолжают применять как специализированные площадки для поиска работы, так и нанимающие компании.
Как отмечают в hh.ru, ИИ может менять воронку найма прежде всего на верхних этапах, где у работодателя много рутины и откликов. При этом в компании считают, что такие инструменты могут подсвечивать более релевантных кандидатов, но качество рекомендаций напрямую зависит от того, насколько точно работодатель описал вакансию, критерии релевантности и портрет нужного специалиста.
«У нас работает множество моделей, которые анализируют обезличенные данные о поведении кандидатов и работодателей на разных этапах — от начала поиска работы и отклика до прохождения собеседований, выхода на работу и дальнейшего движения по карьерной траектории. На основе этих данных можно строить модели, которые помогают прогнозировать не только вероятность отклика, но и вероятность перехода кандидата на следующий этап и фактического выхода на работу».
Анастасия Чучалова
генеральный директор SuperJob
В «Авито Работе» также развивают ИИ-инструменты, которые должны повысить качество совпадения между работодателем и кандидатом. По словам директора по развитию Романа Губанова, внедрение технологии векторного поиска позволило соискателям на 30% чаще видеть релевантные вакансии, а за последние полтора года обеспечило рост количества контактов на 12% и увеличение конверсии в собеседование и последующий выход на работу на 7%.
Предприниматели зачастую относятся к ИИ несколько иначе.
«У нас есть внутренняя система управления бизнес-процессами компании, которую мы сами разработали. В нее зашит HR-блок. На этом уровне мы автоматизируем воронку кандидатов, чтобы не терять людей и видеть общую картину. Но я сторонник того, что наем сильных специалистов — это все еще история про живое общение и оценку компетенций экспертами, а не алгоритмами».
Игорь Кононов
основатель InsurTech-платформы AIINS
«Мы применяем искусственный интеллект в найме, например используем голосовых роботов для взаимодействия с кандидатами, а ИИ-бот помогает обрабатывать отклики, проводить первичную оценку или возвращаться к кандидатам, с которыми ранее не удалось связаться. Кроме того, ИИ помогает автоматизировать рутинные задачи — от анализа резюме и обработки текстов до подготовки описания вакансий».
Евгения Корнилова
HR-директор в «Самокате»
Если динамика по числу вакансий в ближайшие месяцы будет зависеть прежде всего от экономической ситуации, то сами процессы найма уже меняются под влиянием технологий, хотя и не так стремительно.
«Рынок труда трансформируется медленно, поэтому в горизонте одного-двух лет радикальных изменений ожидать точно не стоит, — “живой” просмотр резюме полностью не исчезнет».
Анастасия Чучалова
генеральный директор SuperJob
По словам Чучаловой, ИИ будет все чаще брать на себя поиск, ранжирование и предварительную квалификацию кандидатов, а человек — принимать финальные решения.
При этом, считает она, останутся направления, где роль человека все равно будет особенно высокой: инженерия, медицина, исследовательская деятельность, образование, управление сложными системами и создание новых продуктов.
Рейтинги и отзывы
Для многих кандидатов рейтинги компаний стали одним из факторов принятия решения наряду с уровнем дохода, задачами и возможностями развития.
3 недавних скандальных кейса на рынке труда
- Рейтинги
«Рога и копыта» — фиктивная компания, которую группа предпринимателей и маркетологов, по их собственному описанию, смогла сделать участником рейтинга работодателей hh.ru. Авторы эксперимента утверждали, что создали digital-агентство Horns and Hooves, имитировали деятельность компании, заполнили необходимые анкеты, собрали отзывы и в итоге попали в топ-20 среди небольших компаний, а также заняли первое место в категории «Самые лояльные сотрудники».
- Женский вопрос
В сентябре «Финансы Mail» (со ссылкой на корреспондента «Российской газеты») писали, что женщины в Москве и других городах меняют в резюме имя и фото на мужские и выкладывают результаты в соцсетях. Приглашения, по их словам, резко растут. 360.ru пишет так же без имен: «переделала старое резюме в мужское и получила три приглашения за минуту».
- Алгоритмы
Менеджер по стратегии и росту из белорусской финтех-компании составил резюме фронтенд-разработчика. Вместо описания последнего места работы он вписал рецепт варки пельменей. Резюме за неделю 825 раз попало в выдачу, на следующий день пригласили на собеседование.
«Рейтинги лучше рассматривать как один из источников информации, а не как исчерпывающую оценку работодателя».
Евгения Корнилова
HR-директор в «Самокате»
«Востребованные специалисты смотрят не только на итоговое место компании в рейтинге, но и на отзывы сотрудников, комментарии бывших работников и общую репутацию бренда работодателя. Мой совет: читайте негативные отзывы и, главное, ответы на них. Там ДНК компании. Если реальный опыт сотрудников расходится с публичным образом компании, рынок довольно быстро это замечает.
Я рассматриваю рейтинги прежде всего как индикатор качества работы компании с людьми. Они не дают полной картины, но являются полезным ориентиром как для соискателей, так и для работодателей».
Ксения Степанова
директор по персоналу HR-платформы Skillaz
Чек-лист: как бизнесу найти своего сотрудника
Игорь Кононов, основатель InsurTech-платформы AIINS:
- Ищите по компетенциям, а не резюме
Не ограничивайтесь карьерными площадками. Сильные специалисты, особенно уровня Senior и C-level, часто не находятся в активном поиске. Используйте прямой поиск, профессиональные сообщества, социальные сети и рекомендации.
- Не делегируйте ключевые решения алгоритмам
На ключевые позиции важно очень чувствовать человека, насколько ему можно доверять. Обращать внимание на личностные, базовые настройки кандидата.
- Нанимайте под конкретный результат
До открытия вакансии определите, какую задачу должен решить новый сотрудник и по каким критериям будет оцениваться его эффективность. В условиях ограниченных ресурсов важен не просто человек в штате, а специалист, который приносит измеримую пользу бизнесу, готовый брать ответственность за результат. И для ключевых сотрудников компании важный момент — быть в партнерской позиции.
Мнения экспертов могут не совпадать с позицией редакции. Упоминания компаний и платформ не являются рекламой
